Tıbbi nedenlerle ya da semptomlarla ilişkili sağlık sorunları ya da uzun dönem bakım gerektiren (3 ay ve üzeri) durumlar “kronik hastalıklar” olarak tanımlanmaktadır. Kronik hastalıklar, normal fizyolojik fonksiyonlarda yavaş ve ilerleyici bir sapmaya, geri dönüşümsüz değişikliklere neden olan, yaşamın uzun bir dönemini kapsayan, sürekli tıbbi bakım ve tedavi gerektiren hastalıklar olarak tanımlanmaktadır. Kronik hastalıklar ayrıca bulaşıcı olmayan hastalıklar yani bir enfeksiyon ajanından kaynaklanmayan genetik yatkınlık, yaşam tarzı veya çevresel maruziyetten kaynaklanan hastalıklar olarak da nitelendirilmektedir. (Adnan Menderes Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Dergisi 2019)

İşverenin işe alacağı ve çalışmakta olan personelleri arasında kronik rahatsızlığı olan personellerinin bilgisine sahip olması önemlidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4’ncü maddesinde yer alan “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür” ibaresi gereğince işveren bu konuda gerekli tedbirleri almakla mükelleftir. Yine aynı Kanun’un “Sağlık Gözetimi” başlıklı 15’nci maddesi ise genel olarak işverenlere, çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlama, işçiyi işe alırken sağlık muayenesinden geçerek işe giriş sağlık raporu aldırma, işin devamı süresince işçiyi periyodik sağlık kontrolüne tabi tutma zorunluluğu getirmiştir.

Aynı zamanda işyeri hekimi bulunduran işyerleri bakımından da görevli olan işyeri hekimi için kronik rahatsızlığı olan çalışana karşı özel olarak sağlık gözetimi yükümlülüğü öngörülmüştür. Bu yükümlülük, 28713 sayılı İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personeli Görev Yetki Sorumluluk ve  akkında Yönetmelik 9-b/2 maddesinde “Gebe veya emziren kadınlar, 18 yaşından küçükler, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı olanlar, kronik hastalığı olanlar, yaşlılar, malul ve engelliler, alkol, ilaç ve uyuşturucu bağımlılığı olanlar, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi özel politika gerektiren grupları yakın takip ve koruma altına almak, bilgilendirmek ve yapılacak risk değerlendirmesinde özel olarak dikkate almak.” şeklinde ve 9-c/5 maddesinde “Özel politika gerektiren gruplar, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı alanlar, kronik hastalığı, madde bağımlılığı, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi çalışanların, uygun işe yerleştirilmeleri için gerekli sağlık muayenelerini yaparak rapor düzenlemek, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı almış çalışanın olması durumunda kişinin çalıştığı ortamdaki diğer çalışanların sağlık muayenelerini tekrarlamak.” şeklinde hükme bağlanmıştır.

Bu meyanda işveren kronik rahatsızlığı olan personelleri için gerekli tedbirleri almakla yükümlü olup, aynı zamanda çalışanın sağlığı açısından riskli işlerde çalışması ileride çalışanın meslek hastalığına yakalanması, iş kazası oluşması bu minvalde işverenin SGK’ya karşı sorumlu hale gelmesi veya çalışana karşı tazminat yükümlülüğü ile karşı karşıya kalması gibi durumlar meydana gelebilir.

Bu nedenle işveren, çalışan adayının işe başlarken kronik rahatsızlığı olup olmadığını işe giriş muayenesi veya çalışandan işe özgü olarak istenen sağlık raporlarıyla öğrenmelidir. Çalışan ise işe başlarken ilgili sağlık raporlarını varsa işyeri hekimine yoksa işverenin görevlendirdiği personeline iletmeli ve çalışanın sağlık raporu ile tespit olunan bir kronik rahatsızlığı varsa işe alırken bu durum öncelikli olarak değerlendirilmelidir.  Kronik rahatsızlığı olan çalışanın durumu ise yıllık periyodik muayenelerle takip edilmeli veya çalışan tarafından iletilen sağlık raporları doğrultusunda hareket edilmelidir.

Çalışanın kronik rahatsızlığının öğrenilmesi durumunda işveren öncelikle tüm fesih sebeplerinde olduğu gibi 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde “feshin son çare olması” ilkesi (ultima ratio) çerçevesinde hareket etmelidir.  Bu minvalde öncelikle, kronik rahatsızlığı olan çalışanın yaptığı işin sağlığını olumsuz yönde etkilemesi söz konusu ise o çalışanı işyerinde değerlendirebileceği başka bir pozisyon varsa, o pozisyonda değerlendirmeyi teklif etmelidir. Aynı şekilde çalışan da işvereninden sağlık durumuna uygun bir görevlendirme yapmasını talep edebilir. Ancak çalışanın sağlığı açısından başka bir pozisyonda görevlendirilmesi mümkün değilse ve yaptığı iş sağlığı açısından tehlike oluşturuyor ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sağlık Sebepleri” başlıklı 24’ncü maddesinin 1’ncı fıkrasının (a) ve (b) bendi gereğince çalışanın iş akdini haklı sebeple derhal feshi hakkı bulunmaktadır. Çalışanın 4857 sayılı Kanun’un 24/1’nci maddesi kapsamında iş akdini bildirim süresine uymaksızın derhal feshi hakkı için önem arz eden husus ise işçinin var olan hastalığından dolayı işine devam etmesi halinin işçinin sağlığı için tehlikeli olabileceği gibi işçinin herhangi bir hastalığı olmasa dahi var olan veya sonradan değişen durumlar nedeniyle yapılan işin işçinin sağlığı için tehlikeli olmasıdır. Yani önemli olan yapılan işin, işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması ve bu tehlikenin var olan işin niteliğinden kaynaklanmasıdır.

Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 06.02.2017 tarih 2017/1819 Esas, 2017/1335 Karar sayılı ilamında;

“Davacının işyerine girerken aldığı sağlık kurulu raporunda, yer altı-yer üstü işinde çalışmaya elverişli olduğu yazılıdır. Feshe dayanak yapılan, 22.04.2014 tarihli sağlık kurulu raporunda ise kronik astım bronşit tanısı nedeniyle yer altı işçiliğinde ve ağır efor gerektiren işlerde çalışamayacağı belirtilmiştir. 05.05.2014 tarihinde başladığı dava dışı … Şirketine sunduğu sağlık raporunda da yoğun efor sarfetmemek ve tozlu ortamlarda çalışmamak şartıyla doktor olarak çalışmasının uygun olduğu belirtilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan işyeri hekimi bilirkişi tarafından hazırlanan raporda davacının sağlık sorunlarının işyeri hekimi olarak çalışmasına engel olmadığı belirtilmiş ise de açıklığa kavuşturulması gereken husus davacının sağlık sorunlarının işyeri hekimi olarak çalışmasına engel olup olmadığı değil mevcut hastalık nedeniyle davacının maden ocağı işyerinde çalışmaya devam edemeyeceğidir.

Bozma ilamı sonrasında işyerinde yapılan keşifte maden mühendisi bilirkişi, üretim yerine inerken taşınılan aydınlatma cihazı, gaz maskesi vs nedeniyle belli bir efor harcanmakta olduğunu, yer altındaki hava basıncı farkından dolayı toz konsantrasyonu oluşabileceğini belirtmiş olup maden ocağına gidiş geliş mesafesinin yaklaşık 30 km² alan olduğunu belirtmiştir. …

Davacının yaklaşık 800 işçinin olduğu işyerinde tek hekim olduğu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 8. maddesi dikkate alındığında davacının yer altına inmeden koruyucu hekimlik görevini yapamayacağı, bu görevi gereği gibi yapmamasının yaptırıma bağlandığı dikkate alındığında davacının sadece yer üstünde çalışmasının mümkün bulunmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde tanımlanan sağlık nedenleriyle haklı fesih koşullarının somut olayda oluştuğu anlaşıldığından davacının iş akdine haklı nedenle son verdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” denilmiştir.

İşveren de yukarıda yer alan koşulların gerçekleşmesi halinde çalışanın iş akdini “sağlık sebebiyle” feshedebilir. Bu halde kronik rahatsızlığı sebebiyle yapmakta olduğu işi yapamayacak durumda olan çalışan için işveren geçerli neden ile çalışanın iş akdini feshedebilir ve bu minvalde işveren çalışanın kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü altında olacaktır. Bu hal, işçinin, işyerinde çalışmasının sakınca doğuracağı hususunun sağlık kurulunca belirlenmesi ve işyeri hekimi tarafından değerlendirilmesi sonucu verilen karar neticesinde gerçekleşmektedir.

İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih hali ise, çalışanın iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri hastalık sonucunda sözleşmeye uygun şekilde ifa edememesi halinde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin akıbeti doğrultusunda değerlendirilmesi gereken bir konudur.

Kronik rahatsızlığa yakalanan çalışanın iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri normalde olduğu gibi ifa etmesinin kendisinden beklenemeyeceği gibi takdir olunmalıdır ki işçinin her türlü hastalığının iş akdinin feshine sebebiyet vermesi mümkün değildir. İzah olunduğu gibi, 4857 sayılı  İş Kanunu’nda sayılı hallerde işçinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle sonlandırabileceği düzenlenmiştir. Aynı şekilde işveren için de kendi kusuru ile hasta olan veya çok uzun süreler hasta olan çalışan ile iş ilişkisinin devam etmesinin beklenemeyeceği belirtilmektedir. Bu itibarla İş Kanunu’nun 24/I maddesinde, işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller; 25/I maddesinde ise, işverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller düzenlenmiştir. Öte yandan çalışanın sağlık problemleri, işverene İş Kanununu 18. maddesi vd maddelerinde yer alan geçerli nedenle fesih hakkı da tanımaktadır. Nitekim işveren açısından öncelikli olarak feshin son çare olması ilkesi gözetilerek fesih işleminin gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2015/3460 Esas,  2015/6132 Karar sayılı ilamında;

“4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” denilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 8.5.2017 Tarih 2016/12728 Esas 2017/7942 Karar sayılı ilamında;

“Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi 13.11.2014 tarihli sağlık raporunda “Kronik Viral Hepatit tanısı ile ağır aktivite gerektiren işlerde çalışmaması uygundur” şeklinde aldığı raporu işverenliğe verdiği, işyerindeki tüm bölümlerin ağır aktivite gerektirdiği, “hafif iş” kapsamında olabilecek bir pozisyon olmadığı, sosyal yaklaşım paralelinde 98 günden beri tarafına hiçbir iş verilmediği ancak ücret ve diğer tüm hakların ödendiği, davacıya iş verilmeyen süreçte diğer işçilere yüksek maliyetlere katlanılarak fazla çalışma yaptırıldığı, bir işçinin normal çalışması halinde şirkete yıllık maliyetinin 110.000 TL olduğu göz önüne alındığında fazla çalışma ile çalışan işçinin maliyetinin ne kadar yüksek olduğunun görüleceği artık iş ilişkisinin devamı kabul edilemez hale geldiği gerekçesiyle 20.02.2015 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle feshedilmiştir.

Davacıya 20.11.2014 tarihinde yapılan bildirimde şirkette hafif iş kapsamında herhangi bir pozisyon bulunmadığı sağlık durumuna uygun bir görev bulunmadığı için ofiste oturması istenerek bu konudaki görüşü sorulmuştur. Davacı 20.11.2014 tarihli el yazılı dilekçesinde, kendisine biraz zaman tanınması gerektiğini şu an 48 haftalık bir tedavi sürecinde olduğunu bunun 7 haftasını da geride bıraktığını, tedavisi sona erdiğinde eski sağlığına kavuşmayı umduğunu, ofiste oturma taraftarı olmadığını aldığı ücretin karşılığını vermek istediğini uygun bir pozisyonda çalışmak istediğini belirtmiştir.

Davacının iş sözleşmesi ise yukarıda belirtilen gerekçeyle 20.02.2015 tarihinde feshedilmiştir. Ancak fesih öncesi davacının savunması alınmamıştır. Her ne kadar 20.11.2014 tarihinde davacının konuyla ilgili görüşü sorulmuşsa da, bu savunma yerine geçmeyeceği gibi fesih tarihinden 3 ay öncesine ilişkindir. Salt bu durum feshin geçersizliği sonucunu doğurur. Ayrıca davacının 13.11.2014 tarihli raporunda fesih bildiriminde belirtildiği şekilde “Kronik Viral Hepatit tanısı ile ağır aktivite gerektiren işlerde çalışmaması uygundur” denilmemekte, “Hepatit B nedeni ile pegile interferon tedavi başlanan hastanın ağır aktivite gerektiren işlerde çalışmaması uygundur” denilmektedir. Nitekim davacı 20.11.2014 tarihli dilekçesinde kendisine bir zaman tanınması gerektiğini 48 haftalık tedavi sürecinde olduğunu bunun 7 haftasını geride bıraktığını açıklamıştır. Davacının iş sözleşmesi 20.02.2015 tarihinde feshedilmiştir. İşveren davacının tedavi sürecinde olduğunu ve bunun bir zamana yayıldığını bilmesine rağmen fesih zamanında davacının tedavi süresinin ne kadar olduğunu tedavinin bitmesine ne kadar kaldığını araştırmadan iş sözleşmesini feshetmiştir. Yapılan keşif sonrası alınan bilirkişi heyet raporunda hepatit b hastası olan davacının yüksek enerji gerektiren işlerde çalışmasının sakıncalı olduğu, hastalığın bulaşıcı olduğu işyerinde diğer çalışanlar üzerinde hassasiyet oluşturabileceği belirtilmişse de, davalının sunduğu işyeri dosyasında davacının kronik viral hepatit B hastası olduğu konusundaki raporun 19.11.2013 tarihli olduğu, davalı tanığının ifadesinden de davacının hepatit b hastası olduğunun işverence bilindiği ancak çalıştırılmaya devam ettirildiği davacının daha sonra tedavi sırasında ağır işlerde çalışamayacağı yönünde rapor getirdiği anlaşılmaktadır.

Tüm bu gerekçelerle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.” denilmiştir.

Sonuç olarak, özellikle kronik hastalıklar ve sağlık nedeniyle işçi işveren arasındaki hukuki süreçler işçinin yakalandığı kronik hastalığı dikkate alınarak somut olayın özelliklerine değişiklik gösterecektir. Ancak özetle işverenlerin tüm çalışanlarına karşı sağlık gözetimi yükümlülüğünü ve kronik rahatsızlığı olan çalışanlarına karşı ise sağlık gözetimi yükümlülüğünü özenle yerine getirmesi beklenmektedir. Zira çalışanlar da tespit olunan kronik rahatsızlığını mutlaka işyeri hekimi veya işvereni ile paylaşmalıdır.