Prof. Dr. İdil Işık
Bahçeşehir Üniversitesi

Uzm. Psk. Ali Fırat Işık
PRISMA Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü

Dr. Anıl Akpınar
Enerjisa Üretim A.Ş.

Geleneksel İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) uygulamaları, uzun yıllar boyunca çalışanların fiziksel güvenliğini esas alan bir çerçevede gelişmiştir. Çalışanların psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını kısıtlı düzeyde dikkate alan bu yaklaşım, modern iş yaşamının gereksinimlerini karşılamamaktadır. 21. yüzyılın çalışma yaşamında psikososyal riskler çalışan sağlığını doğrudan etkilemekte, hatta meslek hastalıkları içinde görünmeyen ama derin etkiler yaratan bir katman oluşturmaktadır.

Bu nedenle hem “güvenli” hem de “esenlikli” iş ortamları yaratmak öncelikler arasına girmektedir. Bu dönüşüm mevzuatla da desteklenerek, kurumsal yapıların, İSG sistemlerinin, insan kaynakları süreçlerinin ve liderlik anlayışlarının köklü biçimde yeniden tasarlanmasını içermelidir.

Türkiye’de psikososyal risklerin analiz edilmesi ve yönetimine dair en kapsamlı proje 2021-2023 yılları arasında yürütülen “İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik Projesi”dir (www.psikososyalrisk.org) ve pek çok kurumsal firmanın çalışanların psikolojik sağlığını koruyabilmek için atabileceği adımlar konusunda kritik bir dayanak sunmaktadır. Bu projenin temel bakışı, işin yalnızca ekonomik bir faaliyet olmasının ötesinde, insanın sağlığını, yaşam kalitesini ve bütünlüğünü doğrudan etkileyen bir alan olduğudur. “İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik” projesinin manifestosu, bu anlayışı güçlü bir şekilde vurgular: İş insanı öldürmemeli, sakat bırakmamalı, fiziksel ya da psikolojik olarak hasta etmemelidir.

İş, çalışanın sadece kendisine değil, sevdiklerine de zarar vermemelidir. En temelde ise iş, insana yakışır olmalıdır. “İşin fiziksel ve psikolojik olarak çalışanı hasta etmemesi şartı”, meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda işverenlerden ve politika geliştiricilerden beklentiyi ve bütünsel sağlık bakış açısının yerleştirilmesine duyulan ihtiyacı net şekilde sunmaktadır.

İSG’den ÇSGE’ye: Bütünsel Sağlık

“Çalışan Sağlığı, Güvenliği ve Esenliği (ÇSGE)” sistemleri, bireyin hem bedensel hem de ruhsal ve sosyal açıdan da iyi olma halini merkezine alır. Psikolojik sağlık, bireyin anlamlı bir yaşam sürebilmesi, üretken olabilmesi ve sosyal çevresine katkıda bulunabilmesiyle tanımlanır. Dolayısıyla, çalışanın psikolojik iyi oluşunu tehdit eden her koşul, işin doğasına aykırıdır. Bütünsel sağlık yaklaşımı, işin insanca, onurlu ve sürdürülebilir bir şekilde düzenlenmesi gerekliliğini vurgulamaktadır.

Psikolojik Sağlık

Keyes (2002) tarafından geliştirilen psikolojik sağlık sürekliliği modeli, bireylerin ve çevrelerinin, kişinin zorlandığını, desteğe ihtiyaç duyduğunu ya da profesyonel yardım alması gerektiğini işaret eden davranış örüntülerini fark etmesini sağlar. Bu modelde skalanın sağlıklı ucunda “gelişen” bireyler, olumlu duygulara sahip, psikolojik ve sosyal olarak işlevsel durumdayken; “güçsüzleşmiş” bireyler boşluk, durgunluk ve umutsuzluk ile tanımlanır. Bu iki uç arasında, bireylerin belirli psikolojik durumlar arasında geçiş yaşayabileceği ya da farklı düzeylerde stabil kalabileceği ara alanlar yer alır.  Kelloway ve arkadaşları (2023) iş yerlerinde psikolojik sağlık konusunda kapsamlı bir teorik özet sunan makalelerinde, Keyes’in (2022) modelini şekilde gösterildiği gibi özetlemektedir.  Keyes’e (2002) göre, psikolojik sağlığı tam olan bireyler, yaşamlarını canlı ve mutlu bir şekilde sürdürür; bu durum, yüksek düzeyde iyi oluş ile tanımlanır. Canlı ve mutlu olmak; bireyin olumlu duygularla dolu olması, psikolojik olarak dengede ve sosyal olarak işlevsel bir hayat sürmesi anlamına gelir. Bu kişiler kendilerini güçlü, anlamlı, üretken ve bağlantılı hisseder. Canlı ve mutlu olma hali, kişinin yaşamdan doyum alması, çevresiyle sağlıklı ilişkiler kurması ve topluma katkı sağlayabilmesi gibi olumlu psikolojik göstergelerin bütünüdür. Psikolojik sağlık sürekliliğinde bu durum, bireyin en yüksek işlevsellik düzeyine ulaştığı, iyi oluşun zirvede olduğu uç noktayı temsil eder.

Psikolojik Olarak Zorlanma Belirtileri

Dimoff ve Kelloway (2018), çalışanların psikolojik sağlıklarının ve genel iyilik hallerinin bozulmaya başladığını gözlemlemeye yardımcı olacak beş davranışsal işareti tanımlamıştır. “Zorlanma Belirtileri” (Signs of Struggle-SOS) olarak adlandırılan bu işaretler, yöneticilere çalışanların destek ihtiyacını fark etme konusunda önemli ipuçları sunar. Bu belirtiler şunlardır:

Duygusal sıkıntı (örneğin: ağlama, sürekli şikâyet etme),

İçe dönme (örneğin: iş yerindeki sosyal etkileşimlerde azalma, görevlerde çaba düşüklüğü),

Devamsızlık (örneğin: işe geç gelme ya da işe devamsızlık),

Performans düşüşü (hem nitelik hem nicelik açısından),

Aşırı davranışlar (örneğin: kişisel hijyenin ihmal edilmesi, iş yerinde madde kullanımı ya da kendine veya başkasına zarar verme söylemleri).

Peki bu zorlanmalar neden ortaya çıkıyor? İş kaynaklı hangi faktörler çalışanların zorlanmasına neden oluyor? Bu sorunun cevabı, giderek daha da yaygınlaşan, psikososyal risklerin analizi ile elde edilebilmektedir. Ancak, burada da önemli bir ayrıma dikkat etmek gerekiyor.

Psikososyal Tehlike Kaynakları ve Psikososyal Riskler

İş yerlerinde psikososyal sağlık üzerine yapılan analizlerde, sıklıkla “psikososyal tehlike kaynağı” ve “psikososyal risk” kavramları birbiriyle karıştırılmakta ya da birbirinin yerine kullanılmaktadır. Oysa bu iki kavram arasında kritik bir ayrım yapılması gerekmektedir. Bu ayrım hem kavramsal netlik sağlamak hem de çalışan sağlığını destekleyici uygulamaların doğru şekilde kurgulanması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu ayrımı ilk kez net biçimde ortaya koyan yaklaşımlardan biri, “İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik” projesi kapsamında geliştirilmiş ve ekteki modelle de görsel olarak desteklenmiştir.

Psikososyal Tehlike Kaynakları:
İş Koşullarına Dair Sistemik Unsurlar

Psikososyal tehlike kaynakları, çalışanların maruz kaldığı ve doğrudan işin niteliği, örgütsel yapı, yönetim tarzı ve çalışma ortamı gibi faktörlerle ilişkili olan talepler ve koşullardır. Bu unsurlar bireyden bağımsız olarak işin ve kurumun yapısına gömülüdür. Niteliksel talepler, rol çatışmaları, belirsizlik, iş güvencesizliği, adaletsizlik algısı, iş yerinde zorbalık veya ayrımcılık gibi faktörler bu kapsamda değerlendirilir. Bu tehlike kaynakları, çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığı üzerinde potansiyel olarak olumsuz etkiler yaratabilecek sistemik risk faktörleridir.

Psikososyal Risk: Tehlike Kaynaklarının Birey Üzerindeki Etkileri

Psikososyal risk ise bu tehlike kaynaklarının bireyde ne tür etkiler yarattığına dair olasılık ve sonuç analizini içerir. Bu noktada önemli olan, tehlike kaynaklarının her zaman otomatik olarak bir sağlık sorunu doğurmadığı, ancak uygun koşullarda ve yeterli süreyle maruz kalındığında bir risk oluşturabileceğidir. Buradaki temel ilke, iş koşullarının sağlığı bozmayacak biçimde düzenlenmesi gerekliliğidir.

İşte bu noktada, psikososyal sağlık ve güvenlik iklimi belirleyici rol oynar. Destekleyici, adil, kapsayıcı ve güvenli bir iş ortamı, aynı tehlike kaynaklarına maruz kalan bireylerin bu süreklilik üzerinde daha az olumsuz etkiyle ilerlemesini sağlayabilir. Modelde de görüldüğü üzere, bu iklim; bireysel kaynaklar (benlik değeri, dayanıklılık, sosyal ilişkiler), psikolojik sağlamlık, örgütsel destek ve yöneticilerin psikolojik ilk yardım yetkinlikleriyle şekillenir.

Bireysel Tanı Koyma Değil, Çalışma Koşullarını Anlama ve Dönüştürme

Bu makalede psikolojik sağlık kavramına DSM V gibi rehberlerin sunduğu hastalık sınıflandırma modelleri üzerinden yaklaşmamamızın önemli bir nedeni var. ILO (2022), ISO 45003 (2021) gibi yönetim sistemleri ve psikososyal risk değerlendirme yaklaşımları bu süreçlerin psikolojik tanı koyma amaçlı uygulanmaması gerektiğini ortaya koymaktadır. Amaç, psikolojik sağlık bozulmadan önce iş ortamındaki risk faktörlerini belirleyip, önleyici adımlar atmaktır. Psikososyal risk değerlendirmesi, bireylere tanı koyma amaçlı olmamalıdır; koşulları sistematik şekilde tanımlayan ve veriye dayalı geliştirici aksiyonların alınması için kapsamlı bir çerçeve sunan bir araçtır.

Bu tür davranışları fark eden yöneticiler, çalışanların zorlandığını ya da bir tür kriz yaşadığını daha erken aşamada anlayabilir ve uygun destek sağlayabilir. Ancak burada önemli bir nokta şudur: “Bu belirtileri gözlemlemek bir yöneticinin tanı koyabileceği anlamına gelmez”. Örneğin bu davranışlar depresyon gibi bir ruh sağlığı problemiyle ilişkili olabileceği gibi, ailevi sorunlar ya da çocuğun hastalığı gibi başka yaşam zorluklarından da kaynaklanabilir. Dolayısıyla yöneticilere düşen, nedenleri teşhis etmeye çalışmaktan çok, gözlemledikleri davranışlara dayanarak harekete geçmeleri ve uygun destek kanallarını devreye sokmalarıdır. Bu belirtileri fark etmek, çalışanların psikolojik sağlığını korumaya yönelik çok aşamalı bir sürecin ilk adımıdır. Erken farkındalık ve uygun müdahaleler sayesinde hem bireyin hem de işin daha olumsuz bir yönde ilerlemesi engellenebilir.

Psikologların Katkısı: Görünmeyeni Görünür Kılmak

İşte bu alanda psikologların katkısı belirleyici hale geliyor. Özellikle iş, örgüt, endüstri ve çalışma psikolojisi alanında çalışan uzmanlar, işin niteliği, insan davranışı ve örgütün yapısal özellikleri arasındaki bağlantıları analiz ederek hem verimliliği hem de çalışan sağlığı ve güvenliğini aynı anda gözetebilen bir yaklaşım sunuyor. Bu dönüşüm, pek çok uluslararası saygın kuruluşun iş sağlığı ve güvenliğine yönelik modellerinde de gözlenmektedir.

Çalışma yaşamı “belirli hedefleri yakalamaya dönük performans alanları”nın ötesine geçerek, iyilik halinin yeniden üretildiği sosyal alanlar olarak değerlendirilmelidir. Psikoloji biliminin geliştirdiği teoriler, yöntemler ve müdahale yaklaşımlarını yetkin şekilde kullanan psikologların iş sağlığı sisteminde aktif, görünür ve stratejik konumlara gelmeleri yoluyla bu anlayışın hayata geçmesi hızlandırılabilir.

Bu alanın öncül tartışmalarını, 2016 yılında Sümbüloğlu, Vatansever ve Işık’ın sunduğu bildiride görebiliyoruz. “İş Yeri Psikologlarının Koruyucu Psikolojik Sağlık Çalışmalarındaki Rolleri” başlıklı çalışmada, farklı bölgelerde saha çalışması yapılmış ve çalışanlara sunulan bireysel danışmanlık, psikoeğitim atölyeleri, yönetime rehberlik ve örgütsel politika desteği gibi çok yönlü hizmetlerin hem bireysel hem kurumsal etkileri analiz edilmişti.  Bu çalışmada,

• Çalışanlar, danışmanlık sürecinin ardından ruh sağlığına dair önyargılarının azaldığını belirtmişti.
• “İş yerinde değerli hissetme” ve “eşitlik algısında iyileşme” gibi örgütsel aidiyet boyutları güçlenmişti.
• Psikolojik hizmetler “görünürlük” kazandığında hem çalışanın hem de kurumun esenliğine katkı sunduğu gösterilmişti (Sümbüloğlu, Vatansever ve Işık, 2016).

İş/örgüt psikologları, psikososyal tehlike kaynaklarına bağlı doğabilecek psikolojik sağlık sorunlarını meslek hastalığı risklerini önceden tanımlayarak, psikolojik risklerin erken uyarı sistemlerini kurarak, işveren ve yöneticilere esenlik temelli liderlik konusunda rehberlik ederek, çalışma yaşam kalitesinin artırılmasına odaklanırlar. 

İş kazalarının ardından yaşanan travmatik süreçlerde, işe dönüş programlarında, kriz anlarında psikolojik ilk yardım sunabilen profesyoneller olarak psikologların varlığı hem işyeri dayanıklılığını artırmakta hem de bireysel iyilik hallerine katkı sunmaktadır.

ENTHALPY Projesi: Türkiye İçin Stratejik Bir Adım

İş Örgüt Endüstri ve Çalışma Psikologları Derneği (IOCP; www.iocp.org.tr) tarafından yürütülen ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından desteklenen ENTHALPY Projesi, bu dönüşümün Türkiye özelindeki somut adımıdır.

1 Nisan 2025 – 31 Mart 2026 tarihleri arasında yürütülecek proje, Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu’nun desteğiyle “Sosyal Taraflar ve STK’ların Temel Haklar ve İlkeler Konusunda Kapasitelerinin Güçlendirilmesi” programı kapsamında hayata geçirilmektedir.

Bu kapsamda:

• Psikologların çalışan sağlığı, güvenliği ve esenliği süreçleri başta olmak üzere, işletmelerde insana ve psikolojik sağlığa yönelik koruyucu önlemler üretmeye odaklanan tüm faaliyet alanlarına entegrasyonu hedeflenmekte,
• İş psikoloğu meslek tanımı ve etik ilkeleri belirlenmekte,
• Eğitim platformları ve staj programları ile yeni uzmanların yetiştirilmesi sağlanmaktadır.

ENTHALPY Projesi, temellerini IOCP yönetim ekibindeki araştırmacıların daha önce yürüttüğü “İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik” projesinden almaktadır; geliştirilen yönetmelik önerisiyle birlikte, maden sektörü üzerinden başlatılan pilot uygulama tüm sektörlere örnek teşkil edecek şekilde genişletilmiş ve psikososyal risklerin tanımı ile izlenmesi iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının bir parçası haline getirilmiştir. Bu çerçevede “İşi Psikoloğu” unvanı tanımlanmış, görev ve sorumlulukları detaylandırılmıştır. İş psikologlarının yalnızca bireysel destek sunmakla kalmayıp, işletmeye özgü psikososyal risk değerlendirme modelleri kurması, iş-yaşam dengesi, rol çatışması, mobbing gibi riskleri analiz etmesi ve yönetimle iş birliği içinde kurum politikalarını şekillendirmesi beklenmektedir.

ENTHALPY projesi, bu modelin kurumsal ve yasal zemine taşındığı bir adım olarak, ILO desteğiyle hayata geçirilmiş ve işyeri psikoloğu tanımını, görev kapsamını ve psikososyal risk değerlendirmesini sistematik bir çerçeveye oturtmuştur. Psikologların stratejik dönüşüm aktörleri olarak konumlandığı bu yaklaşım, riskleri teşhis etmenin yanında iyileştirme ve izleme süreçlerini içeren bütüncül bir müdahale modeli önermektedir. Ayrıca, iş psikologlarına yönelik eğitim ve sertifikasyon şartları önerilerek mesleğin yasal bir statüye kavuşması için önemli bir adım atılmıştır. ENTHALPY projesi, çalışan sağlığı ve esenliğini yalnızca hastalık risklerine indirgemeyen; çalışanların potansiyelini geliştirmeyi de hedefleyen, esenlik odaklı bir iş yeri vizyonunu hayata geçirmeyi amaçlamakta ve bu doğrultuda işverenlerin psikolojik güvenliğe yatırım yapmasını teşvik etmekte, politika yapıcıları bilgilendirme ve savunuculuk çalışmaları yürütmekte ve iş yerinde psikolog istihdamının kurumsal bir gereklilik haline gelmesine katkı sunmaktadır.

Görüldüğü gibi, 2016’da başlayan tartışmalar, bugün kurumsal ve uluslararası desteğe sahip modellerle ete kemiğe bürünmüş durumdadır. Meslek hastalıklarının bedensel ve ruhsal etkilerle birlikte ele alınması; psikologların bu sistemin merkezine konumlanması artık bilimsel ve toplumsal bir zorunluluktur. Bu misyonu özetleyecek bir söylemle ifade edecek olursak, “çalışma hayatı, psikolojik sürdürülebilirlik bağlamında değerlendirilmelidir ve iş psikologları bu sürdürülebilirliğin yapı taşıdır.”

Çalışan Sağlığı ve Esenliği Uygulamaları için İyi Uygulama Örneği: Enerjisa Üretim

Yukarıda özetlenen çeşitli projelerin yarattığı etkiler ve Enerjisa Üretim’in vizyoner yönetim ekiplerinin girişimleri neticesinde yapılandırılan “Enerjisa Üretim Çalışan Sağlığı ve Esenliği Birimi” psikolojik sağlığa sistematik yaklaşıma dair kurguladığı yapı ve hizmetler açısından iyi bir uygulama örneğidir. Psikososyal Sağlık ve Güvenlik İş Ortakları ile Çalışan Sağlığı ve Esenliği İş Ortaklarının da istihdam edildiği, işyeri hekimleri, işyeri hemşireleri, diyetisyen ve acil tıp teknisyenlerinden oluşan ekibi kapsayan birim, doğrudan Enerjisa Üretim CEO’suna bağlı olarak konumlandırılmıştır. Örgütsel hiyerarşide yüksek katmana konumlandırılan bu yapı, çalışan sağlığı ve esenliğinin şirketin stratejik öncelikleri arasında yer aldığına dair yönetim taahhüdünü açıkça göstermektedir.

Özellikle Psikososyal Sağlık ve Güvenlik İş Ortağı unvanının ülkemizde ilk olarak kullanıldığı, psikoloji lisans veya yüksek lisans derecesine sahip uzmanlardan oluşan ekip, Türkiye’de ender rastlanan öncü bir örnektir. Bu ekip, periyodik sağlık muayenelerine eşlik edecek şekilde her yıl tüm çalışanlarla birebir görüşme yoluyla psikososyal risk değerlendirme yapmaktadır. Bu analiz yaklaşımında ise bu makalenin başında belirtilen psikosysl tehlike kaynakları ile riskler arasındaki ayrıma dikkat edilmektedir. “Psikososyal tehlike kaynaklarına maruz kalma”nın yanında bu tehlike kaynaklarının yarattığı sonuçları değerlendirmeye alan “etki” seviyesi de ölçülmektedir. Böylelikle, İSG literatüründe hâkim risk analizi hesaplamalarında yer alan “risk=maruz kalma*etki” odaklı değerlendirme psikososyal sağlık ve güvenlik analizine dahil edilmektedir.

Psikososyal risklerin analizinin ardından, hedeflenen yapısal birimler ölçeğinde, lokasyon, tesis, departman, takım bazlı odaklı raporlar hazırlayarak ilgili yöneticilerle analiz sonuçları detaylı çalıştaylarla değerlendirilmekte ve yöneticilere aksiyon atamaları gerçekleştirilmektedir. Böylelikle birim ve iş ortakları sadece analiz tarafında değil “psikososyal risklerin yönetimi” için de proaktif rol üstlenmektedir.

Ayrıca psikososyal risk eğitimi ile bu alandaki farkındalığın sürdürülebilirliği sağlanmakta; kapsayıcılık, çeşitlilik ve hakkaniyet odağında stratejik öneriler geliştirilmektedir. Sistemsel müdahale planları çalışanları ve yakın çevresini de kapsamakta; grup çalışmaları ile dayanışma ve duygusal dayanıklılık desteklenmekte; kadına yönelik şiddet ve taciz konularında farkındalık ve çözüm odaklı çalışmalar yürütülmektedir.  Birim kapsamında örgütsel travmalar sonrasında çalışanlara psikolojik ilk yardım, klinik destek yönlendirmesi ve kriz yönetimi desteği sunulmakta; oryantasyon süreçlerinde ise kurum kültürüne uyum ve psikososyal iklim tanıtımı sağlanmaktadır. Psikososyal risk yönetimiyle liderlik gelişimini ve psikolojik güvenliği desteklemekte, ihtiyaç analizlerine dayalı atölye çalışmaları yürütülmektedir. Ayrıca gerekli durumlarda, işe alım ve çıkış süreçlerinde yapılandırılmış görüşmeler uygulanmakta; özellikle riskli görevlerde çalışanlar için uyum ve güvenlik temelli değerlendirmeler yapılmaktadır. Kritik yaşam olayları sonrası işe dönüş süreçlerinde aşamalı destek planları oluşturulmakta, çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılığı güçlendiren uygulamalar yürütülmekte; GBVH (Toplumsal Cinsiyete Dayalı Şiddet ve Taciz) komitesi aktif olarak faaliyet göstermektedir. Bunun yanı sıra BADV (İş Dünyası Ev İçi Şiddete Karşı) projesini birim bünyesinde yürütmektedir.

Bireysel programlarla mesleki işlevsellik desteklenirken, liderler için dengeleyici liderlik modülleri tasarlanmakta ve uygulanmaktadır. Enerjisa Üretim’in bu bütüncül yaklaşımı, yalnızca psikososyal destekle sınırlı kalmamakta; insan kaynaklarından liderlik gelişimine, iş güvenliğinden çeşitliliğe kadar pek çok kurumsal alanla entegre olabilmiş güçlü ve sürdürülebilir bir iyi uygulama örneği olarak öne çıkmaktadır. CEO’ya doğrudan bağlı, bilimsel temelli, veriye dayalı ve çok disiplinli bu yapı, önleyici, destekleyici ve kapsayıcı nitelikleriyle diğer sektörler için örnek teşkil etmektedir.

Son Söz: İş yerlerinde psikolojik sağlığın giderek artan önemini bir de uluslararası saygın bir kuruluşun bakış açısını sunarak tamamlamak çok yerinde olacaktır. ILO (2022) iş yerlerinde psikolojik sağlığı güçlendirmek için üç temel stratejiden bahsetmektedir: önleme, koruma-teşvik ve destekleme.

Dünya Sağlık Örgütü ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ortak yayınladığı, “İş Yerlerinde Psikolojik Sağlık: Ortak Politika Özeti”nde (ILO & WHO, 2022) şu temel önerileri getirmektedir. Öncelikle, çalışma ortamları psikososyal riskleri en aza indirecek şekilde yeniden düzenlenmeli ve çalışanların psikolojik olarak zorlanmasının önüne geçilmelidir. Ardından, hem yöneticilerin hem de çalışanların psikolojik sağlık konusunda farkındalıklarını ve müdahale becerilerini artıracak eğitimlerle, olası sorunlar erken fark edilmeli ve tüm çalışanların psikolojik sağlığı korunmalıdır. Son olarak, psikolojik sağlıkla ilgili sorun yaşayan bireylerin işe erişimi, işte tutunabilmeleri ve gelişebilmeleri için makul düzenlemeler, işe dönüş programları ve destekli istihdam uygulamalarıyla somut destekler sunulmalıdır. Tüm bu stratejilerin etkili biçimde uygulanabilmesi için ise liderlik, yatırım, hak temelli yaklaşımlar, katılım, entegrasyon ve kanıta dayalı politikalarla desteklenen kapsayıcı bir ortam oluşturulması şarttır. İşte ILO’nun stratejilerini hayata geçirebilmek ülkemizde bütünsel sağlık ve güvenlik bakışına sahip Çalışan Sağlığı, Güvenliği ve Esenliği Birimlerine ve uzmanlarına kritik sorumluluklar düşmektedir.

Kaynaklar:

• Işık, İ., & Öz Aktepe, Ş. (2023). Anlattılar! Maden kazalarına bağlı sakatlıklar, engeller ve psikososyal riskler (1. baskı). Golden Matbaacılık Ltd. Şti.

• Dimoff, J. K., & Kelloway, E. K. (2019). Signs of struggle (SOS): The development and validation of a behavioural mental health checklist for the workplace. Work & Stress, 33(3), 295–313. https://doi.org/10.1080/02678373.2018.1503358

• International Labour Organization & World Health Organization (2022). Mental health at work: Joint policy brief. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40protrav/%40safework/documents/publication/wcms_856976.pdf

• IOCP (2025). ENTHALPY Projesi Hakkında: Çalışan Sağlığı, Güvenliği ve Esenliğini Güçlendirme: Türkiye’deki Çalışma Alanlarına Psikologların Entegrasyonu Projesi, https://www.iocp.org.tr/about-4 

• Keyes, C. L. M. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of Health and Social Behavior, 43(2), 207–222. https://doi.org/10.2307/3090197 

• Kelloway, E. K., Dimoff, J. K., & Gilbert, S. (2023). Mental health in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 363–387. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-050527

• Psikososyal Risk Projesi. (2023). Manifestomuz. https://psikososyalrisk.org/manifestomuz

• Sümbüloğlu, İ., Vatansever, Ç., & Işık, İ. (2016). İş Yeri Psikologlarının Koruyucu Psikolojik Sağlık Çalışmalarındaki Rolleri. 8. Uluslararası İş Sağlığı ve Güvenliği Konferansı, İstanbul, Türkiye.