Prof. Dr. İdil Işık
Bahçeşehir Üniversitesi Psikoloji Bölümü

Uzm. Psk. Ali Fırat Işık
PRISMA Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü

Örgütsel Psk. Uzm. Yasin Kuzdağ
PRISMA Psikososyal Risk Yönetimi Enstitüsü

İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları tarihsel olarak fiziksel tehlikelerin belirlenmesi ve kontrol altına alınması üzerine inşa edilmiştir. Uzun yıllar boyunca mühendislik önlemleri, teknik standartlar ve mevzuat temelli denetimler bu alanın temel yapı taşlarını oluşturmuştur. Bununla birlikte, iş kazalarının oluşumuna ilişkin araştırmalar, insan davranışını etkileyen psikolojik süreçlerin sistematik biçimde ele alınması gerektiğini ortaya koymaktadır. Psikososyal riskler bu bağlamda güvenli davranışın oluşumunu doğrudan etkileyen belirleyiciler arasında yer almaktadır.

İnsanı iş güvenliği bağlamında ele alırken davranış temelli güvenlik yaklaşımlarının sağladığı katkıyı vurgulamak gerekir. Davranış Temelli Güvenlik Yönetimi, gözlenebilir güvenli ve güvensiz davranışları analiz ederek güvenli davranışın pekiştirilmesini hedefleyen önemli bir yaklaşımdır. Davranışın arkasında yer alan bilişsel süreçler, dikkat kapasitesi, risk algısı, karar verme mekanizmaları ve duygusal düzenleme becerileri güvenli performansın belirleyicileri arasında bulunmaktadır. Çalışanın içinde bulunduğu psikolojik durum, tükenmişlik düzeyi ve stres yükü davranışı şekillendirir. Bu nedenle iş güvenliği sistemlerinde insanı davranışsal, bilişsel ve duygusal boyutlarıyla; iş tasarımı, sosyal koşullar ve fiziksel şartlar bağlamında ele alan bütüncül bir yaklaşım gerekmektedir. Güvenli davranışın sürdürülebilirliği, bu düzeylerin birbiriyle etkileşim içinde değerlendirilmesine bağlıdır.

Güvenli-Güvensiz Davranışın Şekillendiricisi Olarak Psikososyal Tehlike Kaynakları

Psikososyal tehlike kaynakları arasında yüksek iş yükü, zaman baskısı, rol belirsizliği, düşük karar kontrolü, adaletsizlik algısı ve zayıf liderlik uygulamaları yer almaktadır. Bu koşullara uzun süre maruz kalınması stresi tetikler. Süreklilik kazanan stres zamanla kronik hale gelir, şiddeti artar, tükenmişliğe yol açar ve gerekli önlemler alınmadığında daha ciddi psikolojik sağlık sorunlarına zemin hazırlar. Kronik stres dikkat kapasitesini daraltır, bilgi işleme hızını yavaşlatır ve hata olasılığını artırır. Güvenli davranış; tehlikeyi algılama, doğurabileceği riskleri değerlendirme ve prosedüre uygun tepki üretme süreçlerinden oluşmaktadır. Stres yaratan koşullara maruz kalma süresi ve şiddeti arttıkça güvenli davranışın temelini oluşturan bu süreçler zayıflamaktadır.

İş kazaları tekil bir hatanın sonucu olarak ortaya çıkmaz; örgütsel bağlamdan bağımsız değerlendirilemez. Kullanılan temelli Güvenlik Yönetimi çerçevesinde yaygın olarak kullanılan ABC analizi, davranışı öncelleri ya da tetikleyicileri (antecedents), davranışın kendisi (behavior) ve sonuçlar (consequences) arasındaki ilişkiler üzerinden açıklamaktadır. Uygulamada “önceller” başlığı altında yıllardır incelenen birçok unsur; işin tasarımı, iş yükü dağılımı, vardiya düzeni, liderlik tarzı, örgüt kültürü, iletişim kalitesi, rol netliği, fiziksel çalışma koşulları ve teknolojik altyapı gibi sistem bileşenlerini içermiştir. Bu unsurlar çoğu zaman teknik ya da yapısal faktörler olarak ele alınmış olsa da güncel kavramsal çerçeve içinde değerlendirildiğinde önemli bir bölümünün psikososyal tehlike kaynakları olduğu görülmektedir. Dolayısıyla ABC analizinde davranışı tetikleyen ya da zayıflatan önceller, fiziksel çevre düzenlemeleri ile örgütsel, yönetsel ve kültürel alt sistemlerden beslenen psikososyal bileşenleri de içermektedir. Bu bakışla Davranış Temelli Güvenlik yaklaşımını psikososyal risk yönetimi perspektifiyle bütünleştirerek, tehlike kontrolü ve risk yönetimi süreçlerini fiziksel, biyolojik, kimyasal ve ergonomik faktörlerin yanında psikososyal unsurları da kapsayacak biçimde yeniden çerçevelendirmek mümkündür.

Bu entegrasyon, Davranış Temelli Güvenlik Yönetimi’nde odaklanılan kritik davranışları şekillendiren bilişsel, duygusal ve örgütsel bağlamın daha görünür hale gelmesini sağlar. Kritik davranışlar, kazaya giden yolda önlenebildiğinde zararın önüne geçilmesine olanak veren davranışlardır. Bu noktada psikososyal tehlike kaynaklarının güvenli ve güvensiz davranışın oluşumundaki rolü daha açık biçimde izlenebilmektedir. Bu bakış açısını üretim sahalarında sıklıkla karşılaşılan bir örnek üzerinden tartışabiliriz.

Örnek Olay

Bakım ekibinde çalışan teknisyenler, üretim hattında plan dışı duran bir ekipmana müdahale etmek üzere çağrılır. Kurumda iş izni prosedürü resmi olarak vardır ve müdahaleden önce enerji izolasyonu, çalışma alanı kontrolü, görev paylaşımı, gerekli kişisel koruyucuların doğrulanması ve olası ikincil risklerin gözden geçirilmesi beklenmektedir. Buna rağmen ekipte zaman içinde iş izni formunun esas olarak “kâğıt doldurma” ve işi geciktiren bir bürokratik adım olduğu yönünde yaygın bir algı gelişmiştir. Üretim baskısı, işin hızlı tamamlama beklentisi, ilk kademe yöneticinin örtük biçimde hız vurgusu yapması ve benzer işlerin daha önce iş izni adımları yüzeysel geçilerek tamamlanmış olması bu algıyı pekiştirmektedir.

Bu nedenle teknisyenlerden biri, iş iznini yalnızca imzalanması gereken bir formalite olarak görür. Formu hızlıca tamamlar; ancak bu süreyi işi güvenli yapmak için gerekli ön hazırlıkları gözden geçirmek, enerji kaynaklarının tümünü doğrulamak, çalışma alanındaki ek riskleri değerlendirmek ve ekip içi kısa güvenlik koordinasyonu yapmak için kullanmaz.

Müdahale sırasında ekipman üzerinde beklenmeyen bir artık enerji kaynağı fark edilir ve olay ramak kala ile sonuçlanır.

Bu çerçevede güvensiz davranış, iş izni prosedürünü yüzeysel ve otomatik biçimde tamamlayıp güvenli işe hazırlık için kullanmamaktır.

Bu örnek, görünürde bireysel bir davranış gibi duran bir ihmalin, gerçekte psikososyal risk kaynaklarıyla şekillenen örgütsel bir bağlam içinde ortaya çıktığını göstermektedir. Bu senaryoda kritik davranış şöyle tanımlanabilir: “İş izni sürecini gereğine göre yürütmemek.”

Bu kritik davranışın gözlenebilir alt bileşenleri şunlardır: işe başlamadan önce iş iznindeki risk maddelerini gerçekten kontrol etmemek, enerji izolasyonu ve sıfır enerji doğrulamasını fiilen yapmamak, çalışma alanındaki değişen koşulları yeniden değerlendirmemek, ekip içi görev ve sorumlulukları netleştirmemek, gerekli ekipman ve kişisel koruyucuların uygunluğunu doğrulamamak.

Bu örnek, klasik davranış odaklı ABC analizinde yer alan tetikleyicilerin psikososyal risk unsurları olduğunu açık biçimde göstermektedir. İş izni prosedürünün güvenli işe hazırlık amacıyla kullanılmaması, bireysel bir seçim ya da basit bir dikkatsizlik olarak ele alınamaz. İş yükü, zaman baskısı, performans önceliği, liderlik tarzı, güvenlik kültürü ve normalleşmiş sapma gibi psikososyal etmenler bu davranışı şekillendirmektedir. Bu bağlamda iş izni prosedürü, çalışan tarafından risk kontrolüne hizmet eden anlamlı bir güvenlik aracı olarak algılanmamaktadır; daha çok aşılması gereken bir engel olarak yorumlanmaktadır.

Sonuçta kısa vadede işin hızlı tamamlanması, gecikmenin yaşanmaması ve olumsuz geri bildirimin ortaya çıkmaması gibi pekiştiriciler nedeniyle yüzeysel uyum davranışı sürmekte, güvenli davranışın koruyucu işlevi zayıflamaktadır.

Bu çerçevede ABC analizi, iş izni prosedürüne uyumsuzluğun tek başına bireysel ihmal ya da dikkatsizlikle açıklanamayacağını göstermektedir. Davranışın öncelleri arasında yer alan zaman baskısı, hız odaklı performans beklentisi, liderlik mesajları ve prosedürün anlamsızlaştırılması gibi unsurlar, psikososyal tehlike kaynakları olarak kritik davranışı tetiklemektedir. Davranışın sonucunda kısa vadede zaman kazanımı ve yönetsel hoşnutsuzluğun oluşmaması gibi pekiştiriciler devreye girmekte, bu da yüzeysel uyumun sürmesine yol açmaktadır. Bu nedenle müdahale, iş izni sürecinin örgütsel anlamını yeniden kurmaya, güvenlik liderliğini güçlendirmeye ve güvenli davranışı görünür biçimde pekiştirmeye yönelmelidir.

Psikososyal Riskler I: Kayıp Döngüsü ve Kazanım Döngüsü

Psikososyal unsurlar zaman içinde çalışan üzerinde birikmekte ve güvenlikle ilişkili karar süreçlerini dönüştüren daha geniş bir döngü üretmektedir. Bu nedenle psikososyal tehlike kaynakları, çalışanlar tarafından çoğu zaman stresli çalışma koşulları olarak deneyimlenmektedir. Bu noktada stresli çalışma koşulları ile çalışanın yaşadığı stres tepkisini birbirinden ayırmak gerekir. Stresli koşullar; yüksek iş yükü, zaman baskısı, rol belirsizliği, düşük destek, yetersiz liderlik ve güvenliğin önüne geçen performans beklentileri gibi dışsal ve örgütsel etmenlerdir. Stres tepkisi ise bu koşulların çalışan üzerindeki duygusal, bedensel ve zihinsel etkilerine karşılık gelmektedir.

Not: İş Talepleri-Kaynakları Modeli yorumlanarak hazırlanmıştır (Bakker, 2017).

Çalışanın iyilik halini şekillendiren faktörleri sistemli biçimde açıklayan önemli örgütsel psikoloji teorilerinden biri İş Talepleri ve Kaynakları Modeli’dir (Job Demands-Resources Theory). Bu model, çalışanların iş yaşamında karşılaştıkları talepler ile bu taleplerin karşılanmasını mümkün kılan kaynaklar arasındaki dinamik ilişkiyi açıklayan bir çerçeve sunmaktadır.

Şekil 2’de özetlendiği gibi modelde iş talepleri; yüksek iş yükü, zaman baskısı, duygusal zorlanma, rol belirsizliği ya da çatışan beklentiler gibi çalışandan sürekli fiziksel, bilişsel ya da duygusal çaba gerektiren koşullardır. İş kaynakları ise görevin yürütülmesini kolaylaştıran, öğrenmeyi ve gelişimi destekleyen, işin amaçlarına ulaşmayı mümkün kılan örgütsel, yönetsel, sosyal ve bireysel destek unsurlarıdır. Taleplerin yoğunlaştığı ve kaynakların yetersiz kaldığı durumlarda zorlanma, yorgunluk ve tükenmişlik süreçleri güçlenmektedir. Kaynakların yeterli olduğu koşullarda motivasyon, bağlılık, proaktif davranış ve olumlu performans çıktıları desteklenmektedir. Model, iş ortamındaki psikososyal koşulların çalışan iyilik hali, davranış örüntüleri ve örgütsel sonuçlar üzerindeki etkisini birlikte değerlendirmeye imkân veren işlevsel bir açıklama zemini sunmaktadır.

Bu modelde göze çarpan önemli kavramlardan biri “kendini baltalama davranışı”dır.

Kendini baltalama davranışı, çalışanın kısa vadede işi kolaylaştırdığını ya da baskıyı azalttığını düşündüğü, orta ve uzun vadede ise kendi performansını, güvenliğini ve iyilik halini zayıflatan davranışları ifade etmektedir. Bu davranışlar çoğu zaman bilinçli zarar verme amacı taşımaz. Yorgunluk, stres, bilişsel daralma, tükenmişlik ve zaman baskısı altında gelişen kısayol kullanımı, kontrol adımlarını atlama, erteleme, yüzeysel uyum gösterme ve risk sinyallerini küçümseme biçiminde ortaya çıkar.

İş güvenliği bağlamında kendini baltalama davranışı, güvenli davranışı sürdürme kapasitesini aşındıran ve ramak kala olaylar ile hata olasılığını artıran bir kritik davranış olarak değerlendirilebilir. İş izni prosedürünün güvenli işe hazırlık için kullanılan bir araç olarak görülmemesi bu sürecin somut örneklerinden biridir. Prosedürün tamamlanması gereken bürokratik bir işlem gibi algılanmaya başlaması, kendini baltalayan davranış örüntülerinin sahadaki görünümüne işaret eder.  Kayıp döngüsü, davranış temelli güvenlik açısından güçlü bir açıklama zemini sunmaktadır. Çalışan zorlayıcı talepler altında kaldıkça tükenmişlik, yorgunluk, dermansızlık, bilişsel daralma ve duygusal aşınma belirginleşir. Bu zorlanma hali, güvenli davranışın sürdürülmesini güçleştirir.

Güvenlik açısından kritik olan durup düşünme, yeniden kontrol etme, riskleri gözden geçirme ve prosedüre bilinçli biçimde uyma davranışları zayıflar. Kısa vadede işi hızlandıran davranış örüntüleri daha sık sergilenir. Uzun vadede güvenlik kırılganlığı artar. Yanlış kararlar ve eksik kontroller, kendini baltalayan davranışların zeminini güçlendirir. Ardından ramak kala olaylar, küçük hatalar, iş akışındaki bozulmalar ve güvenlikten ödün verilerek sağlanan geçici zaman kazanımları bu süreci yeniden besler. Böylece güvenlik sorunu, anlık bir davranış sapmasının ötesine geçer; örgütsel koşullar ile çalışanın zorlanma deneyimi arasında pekişen bir kayıp döngüsü içine yerleşir. 

Makul iş yükü, rol netliği, yeterli zaman, destekleyici liderlik, açık iletişim, adil uygulamalar, öğrenmeyi destekleyen geri bildirim ve güvenli davranışın örgütsel olarak değer görmesi çalışanların kaynaklarını güçlendirir ve kazanım döngüsünü harekete geçirir. Bu koşullar motivasyonu ve proaktif davranışı artırır. Çalışanlar riskleri daha sağlıklı değerlendirir, prosedürleri amacına uygun kullanır, ekip içi koordinasyonu daha etkili kurar ve güvenli davranışı işin doğal akışına yerleştirir. Böyle bir süreç üretken çıktıların güvenlik boyutunu doğrudan destekler. Kazasızlık, daha az hata, daha istikrarlı performans, daha güvenli çalışma ve daha sürdürülebilir çalışma ilişkileri bu kazanım döngüsünün beklenen sonuçlarıdır.

Bu bakımdan güvenli davranış, uyulması gereken bir kural kümesi olarak sınırlandırılamaz. Güvenli davranış, örgütsel kaynakların korunduğu ve geliştirildiği bir işleyişin görünür sonucu olarak değerlendirilmelidir.

Bu çerçevede motivasyonun önemli bir göstergesi olarak “işe tutkunluk” sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Wilmar Schaufeli’nin yaklaşımında işe tutkunluk (work engagement), enerji, adanmışlık ve iş esnasında akış deneyimi ile karakterize olumlu, işle ilişkili bir zihinsel durumu ifade eder. Güvenlik açısından bu durum; uyanık dikkat, görevle anlamlı bağ kurma, prosedürleri amaçlarına uygun biçimde kullanma ve güvenlik süreçlerine etkin katılım gibi sonuçlar üretir. Çalışanın işine enerjik ve odaklı biçimde yönelmesi, güvenli davranışın sürekliliğini destekler. Güvenlik adımlarının içselleştirilmesini kolaylaştırır. Ekip içi iş birliğini güçlendirir. Bu nedenle işe tutkunluk, güvenli davranışın psikolojik altyapısını güçlendiren koruyucu bir kaynak olarak ele alınabilir. Tükenmişlikte görülen enerji kaybı, zihinsel geri çekilme, bilişsel aşınma ve duygusal düzensizlik ise bu altyapıyı zayıflatır.

Bu yorum, psikososyal risk yönetimi ile davranış temelli güvenlik yönetimi arasında kavramsal bir köprü kurmaktadır. İş güvenliği uygulamalarını daha bütüncül bir zemine taşımaktadır.

Psikososyal Riskler II: Kayıp Döngüsünün Çıktısı Olarak Tükenmişlik

Tükenmişlik, güvenliğin zaman içinde aşınmasına eşlik eden örgütsel ve psikolojik bir süreçtir. Uzun süre yüksek iş taleplerine maruz kalınması, çalışanın enerjisini, dikkatini ve kendini kontrol etme kapasitesini kademeli olarak tüketir. Bu süreç güvenli davranış üzerinde doğrudan sonuçlar üretir. Riskin ayırt edilmesi güçleşir, kritik ipuçlarının fark edilme olasılığı azalır ve prosedürlerin amacına uygun biçimde uygulanması zorlaşır. Güvenlik açısından gerekli olan durup düşünme, yeniden kontrol etme, doğrulama yapma ve ekip içi eşgüdüm kurma kapasitesi zayıflar. Sonuçta güvenlik, süreğen zorlanma altında yıpranır.

Tükenmişlik sürecini açıklamak için Wilmar Schaufeli güçlü bir kavramsal temel sunmaktadır. Schaufeli, tükenmişliği dört çekirdek boyut üzerinden tanımlamaktadır: tükenme, zihinsel mesafe, bilişsel bozulma ve duygusal bozulma. Bu model, tükenmişliğin enerji kaybı ile sınırlı olmadığını; işten psikolojik geri çekilme, düşünsel işlevlerde aksama ve duygusal düzenlemede zorlanma gibi süreçlerle birlikte değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Bu çerçeve farklı örneklemlerde ve ülkelerde desteklenmiş, ölçüm yapısının kültürlerarası düzeyde de anlamlı biçimde işlediği ortaya konmuştur.

İş güvenliği açısından bakıldığında tükenme, çalışanın işe ayırabildiği zihinsel ve bedensel enerjiyi sınırlar. Enerji kaybı arttıkça güvenli davranışın sürdürülebilirliği zayıflar. Rutin güvenlik kontrolleri daha zahmetli algılanır. Ek doğrulama adımları ertelenir. Riskli durumları yeniden değerlendirme eğilimi düşer. Bu aşamada güvenlik prosedürleri, koruyucu işlevlerinden çok işi yavaşlatan ek yükler gibi deneyimlenmeye başlayabilir.

Zaman baskısının yoğun olduğu ortamlarda bu eğilim daha görünür hale gelir. Böyle bir zeminde çalışan, kısa vadeli iş tamamlama baskısına daha açık hale gelir ve kısayol davranışlarına daha kolay yönelir.

Zihinsel mesafe boyutu, güvenlik kültürü bakımından ayrı bir önem taşır. Zihinsel mesafe, çalışanın işten psikolojik olarak geri çekilmesini ve işle kurduğu özdeşimin zayıflamasını ifade eder. Bu uzaklaşma, güvenlik uygulamalarına gönüllü katılımı azaltır. Ramak kala bildirimlerine verilen önem düşer. Ekip içinde güvenlik üzerine konuşma isteği zayıflar. Ortak dikkat ve ortak sorumluluk duygusu aşınır. Çalışan, işin güvenlik boyutunu sahiplenmek yerine görevini tamamlamaya odaklanan daha dar bir performans çerçevesine çekilebilir.

İş güvenliği açısından tükenmişlik ile ilişkili en belirgin göstergelerden biri bilişsel bozulmadır. Bilişsel bozulma; dikkat ve konsantrasyon kapasitesindeki düşüşü, unutkanlığı, zihinsel karışıklığı ve karar kalitesindeki zayıflamayı içermektedir. Güvenli davranış özünde bilişsel bir faaliyettir. Çalışan çevresel ipuçlarını seçer, tehlikeyi tanımlar, olası sonuçları değerlendirir ve uygun davranışı üretir. Bu zincirin herhangi bir halkasında ortaya çıkan zayıflama güvenlik açısından kritik sonuçlar doğurur. Kontrol listeleri eksik uygulanabilir. Risk değerlendirmesi yüzeysel kalabilir. Sıralı şekilde izlenmesi gereken adımlar atlanabilir. Uyarı işaretleri gözden kaçabilir. Dolayısıyla bilişsel bozulma, tükenmişliğin güvenli davranış üzerindeki etkisini açıklayan merkezi mekanizmalardan biridir.

Duygusal bozulma da güvenlik performansını çok katmanlı biçimde etkilemektedir. İrritabilite, sabırsızlık, aşırı tepki verme, duygusal donukluk ya da duygusal tepkisizlik gibi görünümler ekip içi iletişimi, kriz anındaki koordinasyonu ve risk sinyallerine verilen tepkinin niteliğini dönüştürür. Duygusal düzenleme kapasitesi zayıfladığında çalışan bazı durumlarda tehdidi olduğundan büyük algılayabilir; bazı durumlarda tehlikeyi yeterince ciddiye almayabilir. Her iki durumda da karar kalitesi zarar görür. Güvenli davranışın istikrarı bozulur. Bu nedenle tükenmişlik, güvenlik üzerinde tek boyutlu bir etki üretmez. Bilişsel, duygusal ve davranışsal düzeyleri aynı anda etkileyen daha geniş bir aşınma süreci oluşturur.

Sonuç: Psikososyal Tehlikeler, Riskler ve Güvenli-Güvensiz Davranış İlişkisine Bütünsel Bakış

Buraya kadar aktarılan çerçeve, psikososyal unsurlar, güvenli-güvensiz iş davranışları ve bu süreçlerin duygusal-bilişsel sonuçları arasındaki ilişkiyi kazanım ve kayıp döngüleri üzerinden birlikte değerlendirmeye imkân vermektedir. İş kazaları, ramak kala olaylar ve diğer güvenlik çıktıları; tek bir davranışın ya da tek bir hatanın sonucu olarak değil, iş talepleri, psikososyal kaynaklar, tükenmişlik, işe tutkunluk ve güvenlik davranışları arasındaki ilişkiler içinde ele alınmalıdır.

Güvenlik, çalışanların içinde bulunduğu örgütsel ve psikososyal koşulların davranışlar üzerindeki birikimli etkileriyle birlikte değerlendirilmesi gereken bir konudur. İş güvenliği performansı, teknik önlemler, örgütsel tasarım ve insan performansı arasındaki etkileşim içinde şekillenmektedir. Psikososyal riskler bu etkileşim alanının önemli bir bileşenidir. Yüksek iş yükü, zaman baskısı, rol belirsizliği, düşük destek, adaletsizlik algısı ve zayıf liderlik gibi koşullar çalışanların bilişsel, duygusal ve davranışsal kaynaklarını aşındırmakta; stres ve tükenmişlik süreçlerini derinleştirerek güvenli davranışın sürdürülebilirliğini zayıflatmaktadır.

Bu süreç içinde dikkat daralabilmekte, risk değerlendirmesi yüzeysel hale gelebilmekte, doğrulama adımları atlanabilmekte ve güvenlik iletişimi zayıflayabilmektedir. Buna karşılık rol netliği, destekleyici liderlik, yeterli zaman, açık iletişim, öğrenmeyi destekleyen iklim ve güvenli davranışın örgütsel olarak değer görmesi, işe tutkunluğu ve güvenlik davranışlarını güçlendiren bir kaynak alanı yaratmaktadır. Bu durumda çalışanlar riskleri daha dikkatli değerlendirebilmekte, prosedürleri amacına uygun kullanabilmekte ve güvenlik süreçlerine daha etkin katılabilmektedir. Bu nedenle psikososyal risklerin düzenli izlenmesi ve yönetim sistemlerine entegre edilmesi, güvenli performansın sürdürülebilirliğini destekleyecek ve iş kazalarının önlenmesine yönelik daha erken müdahale olanağı sağlayacaktır.

Makalenin başında ele alınan iş izni örneği, bu genel çerçevenin sahadaki karşılığını açık biçimde göstermektedir. İlk bakışta tek bir çalışanın prosedürü eksik ya da yüzeysel uygulaması gibi görünen kritik davranış, gerçekte iş yükü, zaman baskısı, hız odaklı performans beklentisi, liderlik mesajları, ekip normları ve prosedürün örgütsel anlamını kaybetmesi gibi psikososyal önceller içinde şekillenmektedir. İş izni süreci güvenli işe hazırlık için kullanılan anlamlı bir güvenlik aracı olmaktan uzaklaştığında, güvenli davranış zayıflamakta; yüzeysel uyum, kısayol kullanımı ve doğrulama adımlarını atlama gibi örüntüler daha kolay ortaya çıkmaktadır. Tükenmişlik, bilişsel bozulma ve kısa vadeli pekiştiriciler de bu davranışları besleyerek ramak kala olayların ve kazaların zeminini güçlendirmektedir. Bu nedenle güvenlik açısından görünür hale gelen kritik davranış, çoğu durumda daha derinde işleyen psikososyal ve örgütsel bir sürecin dışa vurumudur. Bu bağlamda davranış odaklı güvenlik yönetimi, sahada gözlenen güvenli ya da güvensiz davranışları tanımlayan ve bunlara geri bildirim veren bir uygulama ile sınırlı tutulmamalıdır.

Etkili bir davranış odaklı güvenlik yönetimi yaklaşımı, kritik davranışlarla birlikte bu davranışları kolaylaştıran ya da zayıflatan psikososyal bağlamı, öncelleri ve sonuç örüntülerini de sistematik biçimde analiz etmelidir. Böylece güvenlik müdahaleleri davranışın kendisine olduğu kadar davranışın dayandığı örgütsel koşullara da yönelmiş olur. Bu bakış, psikososyal risk yönetimi ile davranış odaklı güvenlik yönetimi arasında güçlü bir kavramsal ve uygulamalı bağ kurmaktadır. İş güvenliği uygulamalarını daha bütüncül bir zemine taşımakta; güvenli davranışın bireysel iradeden çok örgütsel olarak üretilen ve desteklenen bir performans çıktısı olduğunu göstermektedir.

Kaynaklar:

• Bakker, A. B. (2017). Strategic and proactive approaches to work engagement. Organizational Dynamics, 46(2), 67-75. 

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. In E. Diener, S. Oishi, & L. Tay (Eds.), Handbook of wellbeing. Salt Lake City, UT: DEF Publishers. DOI:nobascholar.com

• Carra, S., Bottani, E., Vignali, G., Madonna, M., & Monica, L. (2024). Implementation of behavior-based safety in the workplace: A review of the evidence. Sustainability, 16(23), 10195.

• Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 579–599.

• ISO (2021). ISO 45003: Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks.

• Işık, İ., Öz Aktepe, Ş., Kuzdağ, Y., & Güney, K. (2022). İş Talepleri-Kaynakları Teorisi ve psikososyal riskler: Kömür maden işletmeleri değerlendirmesi. Yönetim ve Çalışma Dergisi, 6(2), 116–144. 

• İş’te Psikososyal Sağlık ve Güvenlik Projesi (Kasım 2024). Madenlerde psikososyal risk değerlendirme: Yönetmelik için rehber. www.psikososyalrisk.org 

• İş Örgüt Endüstri ve Çalışma Psikologları Derneği (2025-2026). Çalışan sağlığı, güvenliği ve esenliğini güçlendirme: Türkiye’deki çalışma alanlarına psikologların entegrasyonu projesi. (https://www.iocp.org.tr/enthalpy )

• Schaufeli, W. B., Desart, S., & De Witte, H. (2020). Burnout Assessment Tool (BAT)—Development, validity, and reliability. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(24), 9495.

• Spigener, J., Lyon, G., & McSween, T. (2022). Behavior-based safety 2022: Today’s evidence. Journal of Organizational Behavior Management, 42(4), 336–359.

• Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü. (2023). Davranış odaklı güvenlik yönetimi. İSG Alanında Teknik Rehberler Dizisi, Cilt 5.