Psikososyal Risklerden Kurumsal Well-Being’e: İSG’nin Değişen Ufku

Zümrüt Tetik
İnşaat Yüksek Mühendisi | A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı | NEBOSH

“Well-being, çalışanın ne kadar dayanıklı olduğunu ölçmekten önce, ne kadar sağlıklı bir çalışma sistemi tasarladığımızı sorgulamaktır.”

Güvenli İşyerinden İyi İşyerine

Bir işyerinde kaza oranları düşük, risk değerlendirmeleri güncel, eğitimler düzenli ve yasal yükümlülükler yerine getiriliyor olabilir. Peki bütün bunlar çalışanların gerçekten iyi olduğu anlamına gelir mi? İş yükü sürdürülebilir mi, rol ve sorumluluklar açık mı, çalışan iş üzerinde yeterli kontrole ve yönetici desteğine sahip mi, çalışma saatleri yaşamla bağdaşabiliyor mu; işyerinde saygı, adalet ve güven hissediliyor mu?

İş sağlığı ve güvenliğinin güncel yönelimi bu soruların etrafında genişliyor. ILO’nun 2026 yaklaşımı, “psikososyal çalışma ortamı”nı işin nasıl tasarlandığı, organize edildiği ve yönetildiği ile işyerindeki politika, uygulama ve süreçlerin oluşturduğu bütün olarak ele alıyor. Bu faktörler güvenliği, fiziksel ve ruhsal sağlığı, iyi oluşu ve kurumsal performansı birlikte etkiliyor. Bu nedenle well-being’i yalnızca mutluluk, motivasyon, spor, mindfulness veya çalışan destek programlarıyla eşitlemek eksik kalıyor; güncel yaklaşım bireysel dayanıklılıktan önce çalışma sisteminin niteliğine bakıyor.

Düsseldorf’tan 2030’a: Safety + Health + Well-being

A+A Düsseldorf 2023 ve Vision Zero oturumlarında görünür hale gelen dönüşüm, ILO’nun 2024–2030 Küresel İSG Stratejisiyle de örtüşüyor: insan merkezli, kapsayıcı, sosyal diyaloğa dayalı ve önleme kültürünü güçlendiren bir yaklaşım. Güvenliğin hedefi artık yalnızca insanı tehlikeden ayırmak değil; insan, teknoloji ve çevreyi birlikte daha sağlıklı tasarlamak. Bu çerçevede “sıfır” yalnızca sıfır kazayı değil, güvenlik, sağlık ve iyi oluşun birlikte ele alındığı sürekli iyileştirme anlayışını ifade ediyor.

Şekil 1. ILO İSG Stratejisi ve Eylem Planı 2024–2030.

Psikososyal Çalışma Ortamı: Risk Nerede Doğuyor?

ILO psikososyal çalışma ortamını üç ilişkili düzeyde ele alıyor: işin kendisi; işin organizasyonu ve yönetimi; kurumsal politika, uygulama ve prosedürler. Böylece psikososyal riskler “kişisel kırılganlık” ya da yalnızca “stres yaşayan çalışan” üzerinden değil, işin tasarımı ve yönetimi üzerinden okunuyor. Psikososyal risk stresin kendisi değildir; stres bir sonuç olabilir. Risk yönetiminin konusu, stresi ve sağlık zararını üretebilecek çalışma koşullarıdır.

WHO’nun Mental Health at Work yaklaşımı da psikososyal risk yönetimini yalnızca bireysel destek programlarına bırakmıyor. Öncelik, riski mümkün olduğunca kaynağında ve organizasyonel düzeyde azaltmak; ardından yönetici ve çalışan kapasitesini geliştirmek, ihtiyaç halinde bireysel destek ve işe dönüş mekanizmalarını devreye almak. Yoga, nefes çalışması, mindfulness veya psikolojik danışmanlık değerli araçlar olabilir; ancak aşırı iş yükü, rol belirsizliği veya zararlı yönetim uygulamaları sürerken tek başına risk kontrolü sayılmaz.

Türkiye’de Mevzuat Akışı: 6331 ve 4857

Türkiye’de “well-being” adıyla tek bir düzenleme bulunmaması psikososyal risklerin mevzuat dışında olduğu anlamına gelmiyor. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi işverene işle ilgili sağlık ve güvenliği sağlama, mesleki riskleri önleme, gerekli organizasyonu kurma ve risk değerlendirmesi yapma/yaptırma yükümlülüğü getiriyor. 5. madde; risklerle kaynağında mücadele, işin kişiye uygun hale getirilmesi, tekdüze çalışma ve üretim temposunun olumsuz etkilerinin azaltılması ile teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamını kapsayan tutarlı bir önleme politikasını öngörüyor. 10. madde ise risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma yükümlülüğünü düzenliyor.

4857 sayılı İş Kanunu da çalışma zamanının organizasyonu üzerinden aynı alanla kesişiyor: 41. madde fazla çalışma, 63. madde çalışma süresi, 68. madde ara dinlenmesi ve 69. madde gece çalışmasını düzenliyor. Ortak mesaj açık: işi yalnızca üretim hedeflerine göre değil, insanın sağlık ve güvenliğini koruyacak biçimde organize etmek.

ISO 45003 ve Kurumsal Yönetim

ISO 45003:2021, psikososyal riskleri ISO 45001 temelli İSG yönetim sisteminin planlama–uygulama–performans değerlendirme–iyileştirme döngüsüne taşıyor. Bu bakışta anket sonuç değil başlangıçtır: tehlikeyi tanımla, riski değerlendir, organizasyonel önlem al, çalışan ve yöneticilerle diyalog kur, sonuçları izle ve sistemi geliştir.

A+A Düsseldorf 2023’te sunulan kurumsal iyi uygulama örneklerinde ortak yaklaşım; üst yönetim, İK, İSG/EHS, işyeri hekimliği ve psikoloji disiplinlerinin çalışanlardan elde edilen bulguları birlikte değerlendirerek aksiyon planına dönüştürmesiydi: Ölç → Diyalog kur → Aksiyon al → Takip et. İşyeri hekimi sağlık gözetiminden gelen anonimleştirilmiş eğilimleri ve erken sinyalleri; İSG profesyoneli tehlike–risk–önleme sistematiğini; İK ise liderlik, organizasyon, çalışan deneyimi ve iş tasarımı araçlarını sisteme taşır. Üst yönetim kaynak, öncelik ve kültürü belirler.

Dijital Dönüşüm: Fırsat Kadar Yeni Bir Risk Alanı

Dijitalleşme ve yapay zekâ güvenliği ve esnekliği geliştirebilir; ancak dijital izleme, iş yoğunlaşması, azalan özerklik, mahremiyet ve veri kullanımı yeni psikososyal riskler de yaratabilir. Bu nedenle teknoloji yalnızca “ne ölçebildiğiyle” değil, çalışanın özerkliğini ve psikolojik güvenliğini güçlendirip güçlendirmediğiyle değerlendirilmelidir. Çalışan verisi işleyen uygulamalarda 6698 sayılı KVKK kapsamında amaçla sınırlılık, ölçülülük, şeffaflık, uygun işleme şartı ve veri güvenliği; özellikle sağlık verilerinde daha sıkı koruma ilkeleri gözetilmelidir.

Well-being Programı Başka, Well-being Kültürü Başka

Spor, sağlıklı beslenme, psikolojik destek ve sosyal etkinlikler değerlidir. Ancak kronik aşırı iş yükü, sürekli fazla mesai, rol belirsizliği, zayıf iletişim, adaletsiz süreçler veya desteklemeyen liderlik devam ediyorsa kurum well-being’in kaynağına henüz dokunmamış demektir. Gerçek well-being kültürü çalışana yalnızca “kendine iyi bak” demez; işin kendisine de iyi bakar.

A+A Düsseldorf 2023’te ILO, WHO, Vision Zero ve şirket uygulamaları üzerinden izlediğim bu dönüşümün Türkiye’deki devam halkalarından biri, 23 Ocak 2024’te Doğa HSE ve British Safety Council iş birliğiyle gerçekleştirilen “Being Well Together” etkinliğiydi. Etkinlik, uluslararası yaklaşımların Türkiye’de kurumların öncelik alanlarına ve uygulanabilir yol haritalarına nasıl çevrilebileceğini sektör profesyonelleriyle tartışma fırsatı sundu.

Son Söz: Yeni Soru Ne Olmalı?

ILO’nun 2026 küresel raporu psikososyal çalışma ortamının sağlık ve ekonomik sonuçlarının artık “yumuşak” bir İK konusu olarak görülemeyecek ölçekte olduğunu ortaya koyuyor. İSG’nin geleceğinde başarı yalnızca kaç kazanın önlendiğiyle değil, işin insan üzerinde nasıl bir etki yarattığıyla da değerlendirilecek. Stres yönetimi eğitiminden önce iş yüküne; mindfulness’tan önce çalışma saatlerine; destek hattından önce liderlik ve organizasyon kültürüne; motivasyon programından önce rol, kaynak, kontrol ve adalet dengesine bakmak gerekecek.

“Çalışanlarımız ne kadar dayanıklı?” yerine “Biz ne kadar sağlıklı bir çalışma sistemi tasarladık?”

Kaynaklar

• Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Psikososyal Çalışma Ortamı: Küresel Gelişmeler ve Eylem Yolları (2026).

• Dünya Sağlık Örgütü (WHO), İşyerinde Ruh Sağlığına İlişkin Kılavuz.

• ISO 45003:2021 – İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetiminde Psikolojik Sağlık ve Güvenlik: Psikososyal Risklerin Yönetimine İlişkin Kılavuz.

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, md. 4, 5 ve 10.

• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 41, 63, 68 ve 69.

• Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK), Yapay Zekâ Tavsiyeleri.

• A+A Düsseldorf 2023 ve Birlikte İyi Olmak 2024 etkinlik notları.