Dr. Anıl Akpınar
İşyeri Hekimi

Faruk Ceylan
Örgüt Psikolojisi Uzmanı 

Aleyna Dönmez
Örgüt Psikoloğu

Aslı Aynacı
Sağlık ve Esenlik İş Ortağı

Ali Fırat Işık
Klinik Psikolog

Sağlık ve Esenlik Alanında Kelimelerin, Kavramların ve Söylemin Gücü Üzerine

Öz  Kurumlarda sağlık ve esenlik alanı görünürleştikçe kullanılan kavramlar da çoğaldı: “ruh sağlığı”, “psikolojik sağlık”, “esenlik”, “refah”, “wellness” ve “psikososyal” sıklıkla birbirinin yerine kullanılıyor. Bu yazı, söz konusu kavramları söylem analizi bakışıyla ele alır ve kullandığımız dilin hangi sorunu gördüğümüzü, sorumluluğu nereye yerleştirdiğimizi ve nasıl bir çözüm tasarladığımızı belirlediğini savunur. Türkçe karşılıkların yanı sıra farklı dillerdeki adlandırmaları da karşılaştırarak, kurumsal iletişim için daha tutarlı bir terminoloji önerir.

Kavramlar Neden Önemli?

Kurumlarda sağlık ve esenlik son yıllarda hiç olmadığı kadar görünür hâle geldi. Psikolojik destek programlarından sağlıklı yaşam uygulamalarına, esenlik haftalarından psikososyal risk yönetimine kadar pek çok çalışma artık iş yaşamının doğal bir parçası. Ne var ki aynı toplantıda bir kişi wellbeing derken bir diğeri wellness’tan söz edebiliyor; “ruh sağlığı”, “psikolojik sağlık”, “esenlik” ve “refah” ifadeleri sıklıkla birbirinin yerine kullanılıyor. Bu, terminolojik bir ayrıntının ötesinde bir mesele. Söylem analizi bize dilin gerçekliği aynı zamanda kurduğunu hatırlatır: bir olguyu hangi kelimeyle adlandırdığımız, onu nasıl gördüğümüzü, sorumluluğu nereye yerleştirdiğimizi, neyi ölçtüğümüzü ve nasıl bir çözüm tasarladığımızı belirler. İş yükü, belirsizlik veya düşük kontrol kaynaklı bir zorlanmayı bireysel bir wellness uygulamasıyla ele almaya çalıştığımızda, sorunun kaynağı ile çözüm arasında bir kopukluk oluşur.

Bu yazıda, kurumsal dilde sık kullandığımız birkaç kavramı akademik karşılıklarıyla ele alıyor, karıştıklarında ne tür sonuçlar doğduğunu tartışıyoruz. Amacımız, doğru kelimeyi dayatmak yerine hangi kelimeyle neyi kastettiğimizi görünür kılmaktır.

“Ruh Sağlığı”, “Zihinsel Sağlık”, “Psikolojik Sağlık”?

İngilizcedeki mental health kavramı Türkçeye çoğunlukla “ruh sağlığı” olarak çevrilir; mevzuatta ve tıp geleneğinde köklü bir karşılığı vardır; “Ruh Sağlığı ve Hastalıkları” uzmanlığı bunun en bilinen örneğidir. Ancak “ruh” kelimesi günlük dilde metafizik ve soyut çağrışımlar taşır; bu da psikolojik sağlığı bilimsel ve yönetilebilir bir alan olarak konuşmayı zorlaştırıp destek aramanın önünde bir eşik oluşturabilir. Birçok kişi için “ruh sağlığım bozuk” demek, “psikolojik olarak zorlanıyorum” demekten daha ağır ve daha damgalayıcıdır.

Türkçe’de kullanılmaya başlanan, “zihinsel sağlık” ifadesi ise dikkati düşünme ve bilişsel süreçlere çeker, insanın duygu ve davranış dünyasını geri planda bırakır. Oysa insanı duygu, düşünce ve davranışıyla bir bütün olarak ele alan bir bakıştan, bu üç boyutu birlikte kapsayan kavram “psikolojik sağlıktır”.

Dünya Sağlık Örgütü de psikolojik sağlığı; kişinin kendi kapasitesini kullanabilmesi, olağan streslerle baş edebilmesi, üretken biçimde çalışabilmesi ve topluluğuna katkı sunabilmesiyle ilişkili bir esenlik hâli olarak tanımlar. Bu tanım, hastalığın yokluğundan çok kişinin işlevselliğine odaklanır (WHO, 2022). Keyes’in (2002) “iki süreklilik” modeli de benzer bir ayrım kurar: psikolojik bir hastalığın bulunmaması ile psikolojik olarak gelişip serpilmek, birbirinden farklı iki durumdur. Tanı almamış biri kendini tükenmiş hissedebilir; psikiyatrik tanısı olan biri uygun destek ve koşullarla üretken, işlevsel bir yaşam sürdürebilir.

Bu nedenle kurumsal iletişimde mental health karşılığında “psikolojik sağlık” kavramını öneriyoruz. Bu tercih uluslararası standartların diliyle de uyumludur: işyerinde psikososyal risklerin yönetimine ilişkin ilk uluslararası standart olan ISO 45003, “işyerinde psikolojik sağlık ve güvenlik” (psychological health and safety at work) ifadesini kullanır (ISO, 2021).

Dünyada Nasıl Adlandırılıyor? Wellbeing’in Çok Dilli Hâli

Wellbeing kavramının da tek ve evrensel bir karşılığı yoktur. Türkçede çoğunlukla “refah”, “esenlik”, “iyi oluş” veya “iyilik hâli” olarak çevrilir; bu ifadeler birbirine yakın görünse de aynı anlam alanını paylaşmaz. “Refah” daha çok welfare’in karşılığıdır ve maddi koşulları, geliri, yaşam standardını ve sosyal güvenceyi kapsar. “İyilik hâli” ve “esenlik” ise bedensel, psikolojik ve sosyal durumu bütüncül biçimde ifade eder.

Dünya Sağlık Örgütü daha 1948’de sağlığı, bedensel, psikolojik ve sosyal açıdan tam bir iyilik hâli olarak tanımlamış; onu hastalığın yokluğuna indirgemekten kaçınmıştır (WHO, 1948).

Aynı belirsizlik başka dillerde de görülür. Farklı diller esenliği farklı yerlerinden keser: Fransızca bien-être (“iyi-oluş”), Almanca Wohlbefinden (öznel iyi hissetme) ile Wohlfahrt (maddi refah) arasında ayrım yapar. Dahası kimi kavramlar tek bir dile ait kalır ve İngilizceye kolayca çevrilemez: Japonca ikigai (yaşama değer katan şey), Fince sisu (zorluk karşısında sebat), Danca hygge (sıcak, huzurlu birliktelik) ya da Māori dilinde tūrangawaewae (aidiyet duyulan, “ayakta durulacak” yer). Lomas’ın (2018) derlediği bu “çevrilemez” sözcükler, esenliğin kültürden kültüre değiştiğini; her kültürün onu kendi önceliklerine göre kavramsallaştırdığını gösterir. Söylem analizi açısından bu kritik bir noktadır: bir kavramı hangi dilde ve hangi kelimeyle kurduğumuz, onun içine neyi dâhil edip neyi dışarıda bıraktığımızı da belirler.

Akademik literatürde de wellbeing birden fazla biçimde tanımlanır. Diener (1984) öznel iyi oluşu yaşam doyumu ile duygu dengesi üzerinden tanımlar; Ryff (1989) özerklik, kişisel gelişim ve yaşam amacı gibi boyutlarla “iyi işlev görmeyi” ekler; Seligman (2011) PERMA modelinde olumlu duygular, bağlanma, ilişkiler, anlam ve başarıyı bir araya getirir. Dodge ve arkadaşları (2012) ise esenliği, kişinin kaynakları ile karşılaştığı talepler arasındaki denge olarak tanımlar; bu tanım iş yaşamı için özellikle değerlidir, çünkü dikkati bireyin dayanıklılığı kadar işin yarattığı taleplere de çeker.

Bu çeşitlilik içinde, wellbeing karşılığında “esenlik” kavramını; welfare karşılığında ise “refah” kavramını ayrı tutmanın kavramsal netlik sağladığını düşünüyoruz. Esenliği; bireysel deneyimlerin yanı sıra çalışma koşulları, ilişkiler, işin tasarımı ve örgütsel kültür tarafından şekillenen bütüncül bir durum olarak ele alıyoruz.

Wellbeing mi? Wellness mi? Söylem Sorumluluğu Nasıl Kaydırır?

Bu alandaki en önemli ayrımlardan biri wellbeing ile wellness arasındadır. Kabaca: wellness çoğu zaman ne yaptığımızı, wellbeing ise bütün bunların sonunda nasıl olduğumuzu anlatır. Wellness, kişinin sağlığını geliştirmeye yönelik bilinçli tercih ve davranışlarını ifade eder; Dunn’ın (1959) “yüksek düzey wellness” yaklaşımından bu yana bireyin potansiyelini gerçekleştirmeye yönelik aktif bir yaşam biçimiyle ilişkilendirilir.

Uyku düzeni uygulamaları, mindfulness çalışmaları, spor salonu üyelikleri veya adım yarışmaları bu kapsamdadır ve değerlidir. Esenlik ise daha geniştir: iş yükü, çalışma saatleri, vardiya düzeni, rol netliği, yönetim tarzı, karar süreçlerine katılım, adalet algısı, iş güvencesi ve örgütsel iklim gibi çok sayıda etkenin birlikte şekillendirdiği bir sonuçtur.

Bu ayrımı gözden kaçırmak, söylem analizinin tam da uyardığı bir sonuç doğurur: sorumluluk sessizce bireyin üzerine kayar. Sosyolog Robert Crawford bu eğilimi daha 1980’de “healthism” (sağlıkçılık) olarak adlandırmıştı: sağlığı öncelikle bireysel yaşam tarzı tercihlerinin bir sonucu sayan, böylece sağlığın toplumsal ve yapısal belirleyicilerini gölgede bırakan bir ideolojidir (Crawford, 1980). Çağdaş eleştirel literatür bu çözümlemeyi iş yerine taşır. Cederström ve Spicer (2015) “wellness sendromu” kavramıyla, iyilik hâlinin âdeta ahlaki bir yükümlülüğe dönüştüğü kültürü tarif eder; Davies (2015) “mutluluk endüstrisi”nin yapısal sorunları, bireysel duygulanım meselelerine indirgeme eğilimini vurgular. Örgüt çalışmaları alanında Watson ve arkadaşları (2023) da yönetsel esenlik söyleminin çoğu zaman esenliği bireysel bir zorunluluk olarak konumlandırdığını, sorumluluğu çalışanın omzuna yüklediğini vurgular.

Kronik iş yükü yaşayan bir çalışana nefes egzersizi önermek yardımcı olabilir; ama iş yükünün nedenini ortadan kaldırmaz. Buradaki risk, uygulamaların görünürlüğü ile kök nedenlerin görünmezliği arasındaki dengesizliktir; literatürde buna kimi zaman wellness-washing de denir: kurumun esenliğe yatırım yaptığı algısı güçlenirken iş yükü, adalet ve liderlik gibi temel sorunlar el değmemiş kalır.

Buradaki amaç, wellness’ın yerini doğru belirlemektir: wellness, esenlik stratejisinin değerli araçlarından biridir ve tek başına yeterli sayıldığında eksik kalır. Bütüncül bir yaklaşım hem bireysel sağlık kaynaklarını destekler hem de işin yarattığı psikososyal tehlikeleri azaltır.

“Psikososyal” Gerçekte Neyi Anlatıyor?

Psikososyal, kurumsal dilde en sık karşılaşılan ama üzerinde en az uzlaşılan kavramlardan biridir. Kimi zaman “psikolojik”in daha kapsamlı bir karşılığı gibi, kimi zaman sosyal etkinliklerle karıştırılarak kullanılır. Oysa iş sağlığı ve güvenliği literatüründe belirgin bir anlamı vardır. ILO ve WHO ortak komitesi psikososyal faktörleri; iş ortamı, işin içeriği ve örgütsel koşullar ile çalışanların yetkinlikleri, ihtiyaçları ve iş dışı yaşamları arasındaki etkileşim olarak tanımlar (ILO & WHO, 1986). Cox ve Griffiths (2005) ise psikososyal tehlikeleri; işin tasarımı, örgütlenmesi ve yönetimi ile işin sosyal bağlamının zarara yol açma potansiyeli taşıyan yönleri olarak ele alır.Kelimenin ikinci yarısı en az ilki kadar önemlidir: “psiko” etkinin kişinin psikolojik dünyasında ortaya çıktığını, “sosyal” ise bu etkinin işin örgütlenme ve ilişki biçimlerinden kaynaklandığını anlatır. Aşırı ya da yetersiz iş yükü, rol belirsizliği, düşük kontrol, yetersiz sosyal destek, zorbalık ve taciz, adaletsiz uygulamalar ve iş güvencesizliği psikososyal tehlikelere örnektir; bunların çalışan sağlığı üzerindeki etkileri geniş biçimde belgelenmiştir (Leka & Jain, 2010). ISO 45003 de bu riskleri; gürültü, titreşim veya kimyasal maruziyet gibi tanımlanması, değerlendirilmesi ve mümkün olduğunca kaynağında kontrol edilmesi gereken riskler olarak ele alır (ISO, 2021).

Kavramlar Karıştığında Ne Oluyor?

Kavramların birbirinin yerine kullanılması yalnızca iletişimde belirsizlik yaratmaz; sorumluluk anlayışını, ölçüm yöntemlerini ve müdahale biçimlerini de etkiler. Esenliği yalnızca bireysel yaşam tarzıyla açıkladığımızda çözüm yükü çalışanın üzerine kalır ve görünür uygulamalar kök nedenlerin önüne geçer. Ölçtüğümüz şey de değişir: bir programa katılım oranı ile çalışan esenliği farklı şeyleri ölçer. Ağır ve damgalayıcı bir dil destek aramayı zorlaştırırken; korunma, işlevsellik ve erken destek çerçevesinde konuşmak erişim eşiğini düşürür. Ayrıca psikososyal risk yönetimini yalnızca bireysel destek hizmetlerine indirgemek, ISO 45003’ün öngördüğü önleyici ve sistematik yaklaşımla örtüşmez.

Bu öneriler, kurumsal iletişimde daha tutarlı ve işlevsel bir dil geliştirmeyi amaçlıyor. Kavramlar bağlama göre farklı anlamlar kazanabilir; kullanımlar bağlamlarında geçerli olabilir. Asıl önemli olan, kurum içinde hangi kavramla neyin kastedildiğinin açıkça tanımlanmasıdır.

Doğru Kelime, Doğru Müdahale

Güvenlik kültürü büyük ölçüde dille kurulur; “dil” kültürün ana göstergelerinden birisidir. İş sağlığı ve güvenliğinde “tehlike” ile “risk”, “olay” ile “kaza”, “önlem” ile “kontrol” arasındaki ayrımları titizlikle ele alırız; çünkü kavramsal netlik davranışları, sorumlulukları ve kararları doğrudan etkiler. Psikolojik sağlık ve esenlik alanında da aynı titizliğe ihtiyaç var. Nitekim WHO ve ILO’nun 2022 kılavuzu da çözümü; iş yükü ve zorlayıcı çalışma koşulları gibi örgütsel risklerin yönetiminde, yönetici ve çalışan eğitiminde ve psikososyal risklerin önlenmesinde arar. Böylece odağı bireysel dayanıklılıktan örgütsel sorumluluğa taşır (WHO & ILO, 2022).

Bir kavramı nasıl tanımladığımız hangi problemi gördüğümüzü; problemi nasıl tanımladığımız ise nasıl çözüm geliştireceğimizi belirler. Çünkü söylem, gerçekliği anlatmanın ötesinde onu kurar.

Kaynaklar:

• Cederström, C., & Spicer, A. (2015). The wellness syndrome. Polity Press.

• Cox, T., & Griffiths, A. (2005). The nature and measurement of work-related stress: Theory and practice. In J. R. Wilson & N. Corlett (Eds.), Evaluation of human work (3rd ed.). CRC Press.

• Crawford, R. (1980). Healthism and the medicalization of everyday life. International Journal of Health Services, 10(3), 365–388.

• Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357–384.

• Davies, W. (2015). The happiness industry: How the government and big business sold us well-being. Verso.

• Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95(3), 542–575.

• Dodge, R., Daly, A. P., Huyton, J., & Sanders, L. D. (2012). The challenge of defining wellbeing. International Journal of Wellbeing, 2(3), 222–235.

• Dunn, H. L. (1959). High-level wellness for man and society. American Journal of Public Health, 49(6), 786–792.

• International Labour Office & World Health Organization. (1986). Psychosocial factors at work: Recognition and control. Geneva: ILO.

• ISO. (2021). ISO 45003:2021 — Psychological health and safety at work: Guidelines for managing psychosocial risks. Geneva: ISO.

• Keyes, C. L. M. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of Health and Social Behavior, 43(2), 207–222.

• Leka, S., & Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: An overview. Geneva: World Health Organization.

• Lomas, T. (2018). Translating happiness: A cross-cultural lexicon of well-being. MIT Press.

• Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57(6), 1069–1081.

• Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press.

• Watson, D., Wallace, J., Land, C., & Patey, J. (2023). Re-organising wellbeing: Contexts, critiques and contestations of dominant wellbeing narratives. Organization, 30(3), 441–457.

• World Health Organization. (1948). Constitution of the World Health Organization. Geneva: WHO.

• World Health Organization. (2022). World mental health report: Transforming mental health for all. Geneva: WHO

• World Health Organization & International Labour Organization. (2022). Mental health at work: Policy brief. Geneva: WHO & ILO.