Elif Otu
Avukat

Geleneksel iş sağlığı ve güvenliği anlayışı, uzun yıllar boyunca işçinin fiziksel bütünlüğünü korumaya odaklanmıştır. Ancak modern iş dünyasında risk kavramı köklü bir kabuk değişimi geçirmektedir. Bugün işçiler fabrikalardaki makinelerden ziyade; aşırı iş yükü, rol çatışmaları, yönetim baskısı ve iş güvencesizliği gibi psikososyal riskler yani işin psikolojik ve sosyal çevresinden kaynaklanan tehlikeler ile karşı karşıyadır.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), psikososyal riskleri iş performansını düşüren, tükenmişliğe yol açan ve iş kazalarını tetikleyen birincil unsurlar arasında göstermektedir. Türk İş Hukuku açısından ise bu riskler, artık birer “çalışma hayatı gerçeği” olmanın ötesine geçerek işverenin hukuki sorumluluğunu doğuran yasal zeminlere taşınmıştır.

Modern iş hukukunda işverenin işçiyi gözetme borcu, sadece fiziksel güvenliği değil, işçinin ruhsal bütünlüğünü ve kişiliğini de kapsamaktadır. Bu yükümlülüğün yasal dayanakları aşağıda özetlenmiştir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4/1 maddesi: “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 10. maddesi: “İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

(2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 24/II maddeleri: Anılan maddeler ile eşit davranma ilkesi ve işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi: “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Türk İş Hukuku sistematiğinde işverenin işçiyi gözetme borcu, sadece işçinin fiziksel güvenliğini sağlamakla sınırlı olmayan, işçinin ruhsal bütünlüğünü, onurunu ve şerefini de içine alan geniş kapsamlı bir hukuki ödevdir. Bu ödevin temel dayanağını teşkil eden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile, işverenin sorumluluk alanını net bir biçimde çizmiştir. Bu düzenleme ile işverenin gözetme borcu, sadece bir “kaçınma” yükümlülüğü değil, aynı zamanda işyerinde dürüstlük kurallarına uygun, huzurlu ve kişilik haklarına saygılı bir çalışma ortamı tesis etme yönünde bir “yapma” yükümlülüğü olarak kurgulanmıştır.

Kişilik hakları, bireyin toplum içindeki yerini belirleyen, devredilemez ve vazgeçilemez olan mutlak haklardır. İş ilişkisinde işçi, emeğini işverene sunarken kişiliğinden ayrılmamakta; aksine, bağımlılık ilişkisi nedeniyle kişiliği üzerinde işverenin ciddi bir nüfuz alanı oluşmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, bu nüfuz alanının kötüye kullanılmasını engellemeyi amaçlar. Yargıtay içtihatları, bu madde uyarınca işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamını oldukça geniş tutmaktadır.

İşverenin işçiyi koruma borcu, Borçlar Kanunu’nun genel çerçevesinden 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun teknik ve proaktif düzenlemelerine uzanan bir süreklilik arz eder. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, sadece fiziksel iş kazalarını veya meslek hastalıklarını değil, işyerindeki “psikososyal riskleri” de kapsamaktadır. Psikososyal riskler; iş tasarımı, iş örgütlenmesi ve yönetiminin yanı sıra işin gerçekleştirildiği toplumsal ve çevresel bağlamın, psikolojik veya fiziksel hasara yol açma potansiyeli taşıyan boyutlarıdır. Aşırı iş yükü, iş yoğunluğu, düşük kontrol gücü ve mobbing, bu risklerin en somut örnekleridir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 10. maddesi uyarınca işveren, işyerinde risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Bu risk değerlendirmesi süreci, işyerindeki stres kaynaklarını, mobbing potansiyelini ve işçilerin ruh sağlığını tehdit eden unsurları tespit etmeyi zorunlu kılar. İşverenin sadece “bir olay meydana geldikten sonra” müdahale etmesi yeterli değildir; mevzuat, işverene zararın doğmasını beklemeden proaktif önlemler alma görevi yüklemektedir.

Psikososyal risklerin yönetimi, işverenin organizasyonel yapısını bu riskleri asgariye indirecek şekilde kurmasını gerektirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.10.2022 tarihli ve 2022/8257 esas sayılı kararında da vurgulandığı üzere, “İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına giren işçinin kişiliğinin korunması ve işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur.” Bu bağlamda, psikososyal risklerin tespit edilmemesi veya tespit edilmesine rağmen bertaraf edilmemesi, işvereni hem idari yaptırımlarla hem de işçiye karşı tazminat sorumluluğu ile karşı karşıya bırakır.

İş hukukunda işverenin yönetim hakkı, işyerinde düzeni sağlama, işin yürütümünü organize etme ve çalışanlara talimat verme yetkisini kapsayan dinamik bir güçtür. Ancak bu yetki, hukuk düzeni tarafından mutlak ve sınırsız bir egemenlik alanı olarak tanınmamıştır. İşverenin yönetim hakkı, en temel sınırını 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralında bulmaktadır. Bu temel ilke, işverenin iş sözleşmesinden doğan talimat verme yetkisini kullanırken, bu yetkiyi işçinin kişilik haklarını zedeleme amacıyla kullanmasını engeller.

İşverenin pozitif yükümlülükleri de yönetim hakkının sınırlarını belirleyen temel ölçüttür. İşveren, sadece kendisi mobbing yapmamakla sorumlu değil, aynı zamanda işyerinde mobbinge zemin hazırlayan organizasyonel hataları gidermekle de sorumludur.

Sonuç olarak, işverenin gözetme yükümlülüğü; mevzuatın öngördüğü risk analizlerini yapmayı, işyerinde mobbinge müsamaha gösterilmeyen bir kültür inşa etmeyi ve işçinin ruhsal bütünlüğünü tehdit eden her türlü organizasyonel aksaklığı gidermeyi kapsayan dinamik ve geniş bir sorumluluk alanıdır. İşverenin işçiyi gözetme borcu, modern iş hukukunda yalnızca fiziksel güvenlik önlemleriyle sınırlı olmayan, işçinin ruhsal bütünlüğünü ve kişilik değerlerini de merkeze alan proaktif bir yükümlülükler bütünü olduğunu yukarıda izah etmiştik. Bu bağlamda, işyerinde psikososyal risklerin yönetilememesi hem tazminat sorumluluğunu doğurmakta hem de işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi tanımaktadır. Zira psikososyal risklerin varlığı ve sürekliliği, işçinin çalışma hürriyetini ve huzurunu ortadan kaldıran bir süreç olduğu için, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II kapsamında işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene işyerindeki tüm riskleri değerlendirme ve önleme yükümlülüğü getirmiştir. Bu riskler arasında “psikososyal riskler” (stres, aşırı iş yükü, mobbing, sosyal izolasyon) merkezi bir yer tutmaktadır. İşverenin bu riskleri tespit etmemesi veya risk değerlendirmesi yapmasına rağmen gerekli önleyici faaliyetleri yürütmemesi, sadece bireysel davalara değil, idari yaptırımlara da zemin hazırlayabilir.

Bununla birlikte, işverenin organizasyonel hataları, işçide anksiyete, depresyon veya tükenmişlik sendromu gibi klinik sonuçlar doğurduğunda, bu durum bir “iş kazası” veya “meslek hastalığı” olarak da nitelendirilebilir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 20.06.2023 tarihli ve 2022/5695 esas sayılı kararında; psikolojik taciz iddialarının iş kazası boyutuyla incelenmesi gerektiğini, gerekirse Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde tespit yapılması için önel verilmesi gerektiğini hatırlatmıştır.